1、干部想提拔，找到关键人了吗？干部想提拔，找到关键人了吗？ 我发现一个现象，就是机关单位里，不少人是“等”提拔的。 “等”是什么意思呢？ 就是姜太公钓鱼，愿者上钩。 反正在单位里，领导让我干啥，我就干啥。没有功劳，也有苦劳。 领导愿意提拔我，那最好；领导不提我，我也不会主动去求。 这种顺其自然的心态，不能说错。 但如果每次提拔，自己都是落选的，或者是陪跑的。次数多了，心理也就会慢慢发生变化。 因为看到越来越多的年轻人，提拔的比自己要快，就会感到自己面子上兜不住，心态可能就滑坡了。 所以在机关单位里，对于提拔这件事，纯粹的“等”会很被动。 特别对于那些兢兢业业的干部，工作干了不少，成绩也有目共睹，
2、但就在最关键的提拔之时，没有上去。 干部提拔这种事情，快一步，可能在后续的晋升中，占得先机，甚至步步为赢。 慢一步，则处处被动。有时候，机会来了，但被年龄给限制住了。 因此，在机关单位里，单纯的“等”提拔是一种吃亏的做法。 就我自己观察而言，晋升快的干部都是主动出击，而不是被动的“等”。 那主动出击，究竟是主动干些啥呢？ 所谓的主动出击，就是在单位里，主动和提拔的“关键人”建立关系，让“关键人”在你提拔之路给你助力。 提拔之所以要找“关键人”，是因为提拔这件事属于比较主观的事情。一个干部该不该提拔，有一定的客观因素，但更多的是人为的因素。 在这里需要明白，找“关键人”，不是让你跑官要官（跑官要
3、官是违反组织纪律的）。 那么，在干部提拔的时候，哪些人是“关键人”，又怎么能让“关键人”发挥作用。 在这里，结合我在组织人事工作方面的经历，分享一些见解，供大家参考。 第一，单位的一把手。 单位的一把手，通常是党组（党委）书记，主持一个单位的全面工作，手里握着人事大权。 可以说，在研究干部提拔晋升上，党组书记的意见是主要意见，几乎起到一锤定音的作用。 即使其他班子成员对一把手持有异议，也只有提出异议的权利，而没有决定权。 当然，虽然一把手是“关键人”，但对于年轻干部，哪里有这么多机会接触大领导？ 事实上，年轻干部接触一把手的机会真的很少。 根据我的经验，在一些大一点的单位（超过50人），一把手
4、真的不一定认识新来不到两年的年轻干部，即使有些干部干了三四年，一把手对其不了解也很正常。 所以，在提拔的时候，那些经常可以和单位一把手接触的年轻干部就具有了优势。 比如，一把手的秘书，帮他写材料的，帮他负责工作生活的。 由于一把手和他们接触最多，所以他们在提拔上也占有优势。 第二，分管组织人事的领导。 分管组织人事的领导，属于班子成员，其一部分工作就是协助一把手开展选人用人工作。 分管组织人事的领导，在干部提拔中，起到一个桥梁的作用。 一方面，他要把党组（党委）的选人用人导向传达给单位的组织人事部门。 一方面，在开展干部提拔的前期工作（分析研判和动议）中，他是主导人，带领着人事科（处）的科（处
5、）长对干部开展了解、分析和研判。 相对于一把手来说，分管领导的架子没那么大，接触起来更容易。 很多时候，对于提拔、晋升，或者单位内部的轮岗交流，直接找分管领导沟通了解情况，分管领导一般不会反感。 但如果就干部人事方面的事情找一把手，一把手肯定会反感。 第三，组织人事部门的负责人。 也就是单位的人事处处长、人事科科长。 对于干部提拔来说，他对全单位的干部情况最了解，也是单位一把手、分管人事的领导最信任的人。 对干部情况最了解，是因为他掌握了最清晰、最具体的职务职级空缺信息。什么时候启动提拔工作，他有向一把手的建议权。 其次，在综合分析研判方面，哪个干部好、哪个干部不好，空缺的职位，哪个干部更合适
6、，一把手经常也会征求他的意见。 所以，要了解干部的提拔信息，找组织人事部门负责人，是最对口、最直接的方式。 而且，组织人事部门负责人，相比起一把手、分管领导来说，平易近人多了，毕竟官架子不大。 同时，年轻人经常找人事科科长，科长也不会介意。 因为科长有和干部谈心谈话的任务，了解干部的思想动态也是他的工作职责之一。 所以，就干部提拔这件事来看，找组织人事部门负责人是性价比最高的一种方式。 以上就是干部提拔的三位“关键人”。 在我身边，凡是提的快的年轻干部，他们都是充分利用各种机会和“关键人”建立有效联系。 相反，只是干“等”的干部，则慢太多了。 所以，如果你还在纠结提拔这件事，那就不要等“伯乐”了，把时间和精力投入到和“关键人”建立联系上，他们才是你的“伯乐”。
