1、关于国企深化三项制度改革的措施探讨关于国企深化三项制度改革的措施探讨 一、引言 人力资源作为影响企业发展的重要资源。其是对企业进 行管理的核心和重要基础。面临如今经济社会发展的严峻挑 战，国有企业怎样才能够赢得优势，稳定生存，是国有企业 每个人力资源管理者需要思考的问题。进入新时期，国有企 业已经紧随市场发展方向，对企业内部的劳动用工制度、薪 酬分配以及干部人事进行了深化的改革，对各方创造性以及 积极性进行调动，希望可以激活“人”的活力，为企业在面 临今后的危机时能够有坚强的人才保障以及组织保证。 二、当前国有企业人力资源管理面临的问题 1.在国有企业人员选拔方面 国有企业因为人员权利高度集中
2、的原因，在进行人员选 用时还是经常运用领导相马制进行。这种方式导致选拔人员 的过程在封闭的状态中进行，不够民主。部分企业的中高层 管理者甚至是由政府进行行政任命。这样的用人体制，导致 不管是选拔管理者还是聘用基础业务员都不够合理科学以 及公开。 2.在考核国有企业人员方面 企业在自身的潜意识中充满着浓厚的政治气氛，导致行 为政府化，重视“名”而轻视“实”。比如，在任命考核管 理者的时候过度在乎候选者政治表现，但是部分业务骨干却 由于不知道和领导搞关系而无法得到晋升，“又红又专”的 标准到最后通常变成“红而不专”。 3.在开发人力资源方面 对人力资源进行开发是指通过持续性的、有计划的开发 实施、
3、培训以及教育计划，以使得整个组织和员工的绩效得 到改善。现在，我国培训工作通常与人事部门分离且培训国 企人员的方式比较单一。此外，培训活动通常由各个部门自 己举办，讲课的内容老旧枯燥，大会培训的效果不佳。 三、国有企业三项制度改革概述 1.对国有企业干部人事制度进行改革 各级领导人员作为企业基业的基础是企业的核心人力 资源。当前，国有企业对进一步改革干部人事的新方法以及 新思路进行了持续探索，坚持实现从严监督管理，已经在改 革干部人事制度领域开展了初步的有意义的尝试，并形成了 公平公正、广纳群贤、能上能下的新的用人选人制度。 （1）实施能够突出重点的领导人员分层管理 对于国有企业人力资源管理来
4、说，对领导人员是实现分 权还是集权管理是一个难点。国有企业最好依照管人、管事 与管资产相结合以及抓好关键少数的原则，分类分层管理直 属于国企的管理人员。需要注意的是，要把受直接管理的人 数控制在百分之二十以内。这样一来，二级单位就可以按照 自身发展需要以及公司规定，在管理权限内，实现自主管理， 自主选聘、设岗。能够在很大程度上改观过去虽然由公司直 接管理但是又管理不好的情况。 （2）推行去行政化的领导人员层级管理 对岗位实行层级管理，根据单位自身的管理幅度、资产 规模、战略地位、独立经营程度等，设置领导人员岗位为从 上到下的五个层级，然后每个层级对应部分职责，从而最终 建立职位清晰、层次分明、
5、科学完善的人力资源管理体系。 （3）设置以业绩为导向的优胜劣汰机制 在一些国有企业中，已经出台了涵盖领导人员任期、年 度、月度的“三位一体”绩效考核体系，形成了十分完善的 优胜劣汰体系。月度考核结果将直接影响到月基薪，年度考 核将直接影响到年薪。在此体系中，考核任期的周期是一年， 每一年都会全面评价领导人员的德绩勤能廉，对考核结果优 异的管理人员，给予鼓励性的奖励，对考核结果差的予以解 聘。在实施年度考评时，要坚持以业绩为主要标准（70%）。 （4）推动以严字当头的干部监督管理 首先，要建立责任人问责制度，制定例如领导人员问 责及责任追究实施办法之类的确切体系，对违反管理制度 的问责方式进行明
6、确。其次，要对审计、监察、纪检等多种 信息进行整合，规范领导人员的日常生活。要把这项记录做 成一本“明白账”。 2.推动薪酬分配制度的深化改革 （1）设立以业绩贡献与岗位价位为主要依据的岗位绩 效工资制度 对每个岗位按照绩效分配工资，绩效按每个岗位的绩效 考核贡献分配。此外，工资总额增量一般情况下要全部纳入 到绩效工资管理中去，岗位工资标准一经确定不能随意更改， 从根本上增强工资制度的弹性。其次，建立具有差别化的符 合岗位特点的工资分配制度，薪酬分配要倾向于工作业绩优、 岗位价值大的员工。对营销人员实行基薪加提成制，对科研 人员按照项目计算，对从外部招聘而来引进的优秀人才实施 协议工资制。总而
7、言之，要对全员实施绩效考核，要让每一 个员工都感觉到岗位的压力，坚决消除国有企业吃“大锅饭” 的现象。 （2）实施推动人员发展的薪酬体系 为鼓励员工在各自的岗位上都可以表现积极，国有企业 要健全建立覆盖操作、管理和技术员工的薪资晋升渠道，真 正做到岗位能上能下、岗变薪变、按岗定薪，给所有工作人 员提供平等的发展机会。对给企业提升效益的关键人才提供 相应的补贴。 3.进一步深化对劳动用工制度的改革 在人力资源管理中，劳动组织管理是另外一项极其重要 的基础工作，对企业的设计教育培训体系、用工策略还有员 工总量等都有着重大的影响，直接关系到企业效益以及企业 劳动生产率。国有企业用工机制的完善和建立要
8、把岗位管理 当作基础，把管理劳动合同的当作核心，推动“建机制、控 总量、强素质、调结构”的各种工作，让员工能够实现能进 能出。 （1）持续优化劳动组织 通过对标先进企业，从严编制战略目标定员、要严格控 制管理人员人数在总数的百分之七以内。机关单位等要控制 管理人员数量在总量的 3%之内。 （2）用工模式实现多元化 根据工作要求以及岗位性质的差别，国有企业可以实行 三类岗位的用工模式，采取劳动合同制在关键核心岗位用工 上，采取劳务派遣制用工在可替代性、辅助性岗位上，采取 临时用工方式在简单的劳务岗位上，并尽量减少第一类的岗 位用工比例。实行“分开核算统计、自主切块使用，统一计 划包干，”的管理方式，从单位工资总额中对新增劳务费用 进行转移支付，形成约束劳务费用的机制，大大减少劳务费 用的支出。 （3）强化员工合同管理 修订劳动合同文本，修订劳动合同管理办法，加强 员工契约管理，补充不胜任、责任事故、违规违纪等解约的 条款，让劳资双方都认识到自己的义务以及责任。新进员工 必须在首次劳动合同期满时，考核岗位胜任力。 四、结束语 在当前市场经济体制一步步完善的大环境下，国有企业 为了顺应时代需求必须对人力资源管理的绩效进行提升。国 有企业应在时代的要求下重视人力资源的作用，对激励手段 进行创新。
