1、在医院全员竞聘上岗发动大会上的讲话（院长） 各位领导、各位 同志： 原创文章 为了认真贯彻落实党的十六届三中全会精神，扎实推进我院内部运行机制改革，增强医院开展后劲，根据县委、县政府的指示精神以及主管部门的要求，今天我们在这里隆重召开我院全员竞聘上岗发动大会。这是本院继病人选择医生、中层干部竞聘上岗后内部运行机制改革的又一重大举措，在此我代表院党委和院长室，就如何要实施全员竞聘上岗和怎么做好全员竞聘上岗工作讲三点意见： 一、审时度势，统一思想，充分认识全员竞聘上岗的必要性和重要性 1、全员竞争上岗是适应市场经济改革形势的需要。 社会主义市场经济体制要求医院必须按照市场经济的规那么和要求，构建适
2、应市场经济需要的医院管理体制和内部运行机制，而医疗单位长期受到方案经济的影响，存在着管理体制不顺，职能配置不清，用人机制不活等弊端，与市场经济改革的形势十分不相适应。党的十六大精神和兄弟医院开展的事实告诉我们：改革是医院开展的根本出路。医疗单位必须主动适应市场经济的需求，必须配套于市场经济改革，效劳于市场经济。运行机制问题是医院改革的核心所在，从人事、分配制度入手，只有把用人机制搞活了，才能从根本上搞活运行机制。 改革医院内部管理体制及运行机制，逐步建立有责任、有鼓励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。做到因事设岗、竞争上岗、能上能下、评聘分开、择优聘用、减员增效，提高我院的整体水平和社会竞争
3、力，早日实现根本现代化医院的创立目标，这是我院这次人事分配制度改革，全员竞聘上岗的指导思想。 2、全员竞争上岗是适应医疗市场剧烈竞争的需要。 当前，我县及周边地区医疗市场竞争日趋剧烈。南通瑞慈崭露头角，乡镇卫生院改制后，灵活的经营机制，李堡中心卫生院等单位内部运行机制改革后活力大增，以及已经开诊的海安微创医院和即将开诊的消化专科医院都对我院的生存和开展带来巨大的压力。因此我们必须居安思危，主动适应，不断探索进取，在夹缝中求生存，在竞争中求开展。我院当前存在着不少的困难，竞争与开展的形势严峻，人民群众对医疗日益增长的需求与我院所能提供效劳之间的矛盾，人民对健康的需求，随疾病风险的心理承受力与医务
4、人员在诊治病人的客观存在的技术风险之间的矛盾，还有社会、经济等多重矛盾，如果我们仍然因循守旧，固步自封，坐等良机就会坐失良机。面对困难我们要知难而进，勇于实践，大胆创新，寻求克服困难，解决问题的方法，不断探索和完善内部运行机制改革方案。 3、全员竞争上岗是医院在竞争开展中求活力的需要。 近年来，我院虽然开展迅速，业务收入逐年递增，但在方案经济体制下形成的人员过多、机构过多、分工过旧、忙闲不均、相互推诿、人浮于事、管理无法到位，已经影响到医院的运转与开展。其次，用人上缺乏竞争机制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干坏一个样。按我院设岗规定，高级职称渐趋饱和，中级职称已大大超编（设岗22
5、023个，现拥有资格的为246个），以前职称晋升都是一旦拥有终身受用，使得一些同志职称到手，各种福利待遇都有，停止不前，不思进取，结果造成年青的同志、优秀人才、技术骨干上不去，而滥竽充数者下不来，严重挫伤这些同志的积极性，假设再不实施评聘分开、全员竞争上岗，职工无动力，工作无活力，医院无竞争力。因此，坚持公开、透明、公平、公正的原那么，坚持严格考核，优胜劣汰的原那么，坚持资格与职务别离，职务与岗位一致，等级与能力统一的评聘分开、动态管理是一条行之有效的改革之路。 二、明确目标、突出重点、扎实推进全员竞聘上岗改革的进程。 （一）全员竞聘上岗的原那么。根据海委发20222023号关于深化县属事业单
6、位改革的意见和海卫发202238号关于印发全县卫生系统有关人事、分配制度改革的意见及方法的通知精神，依照“优化结构、按需设岗、以岗择人、以岗定薪、公平竞争、聘约管理的原那么，引入竞争机制，全面推行专业技术职务竞聘制，实现全员聘用合同制，推动医院事业的全面开展。 （二）岗位设置。（1）设岗的原那么：岗位设置是专业技术职务竞聘的前提和根底工作，我们将坚持有利于促进学科的建设与开展，有利于调动专业技术人员的积极性，有利于促进专业队伍结构的优化，有利于提高工作效率和质量的原那么，在岗位评价的根底上合理设岗，强化岗位意识，逐步实现从身份管理到岗位管理。（2）设岗的方法：按县人事局批复，高级职务按专业技术
7、人员总数的15%（正高占此比例的25%）、中级职务按40%确定岗位数，医院将依据各专业学历层次，专业岗位分布、工作量、床位编制等情况，对各种不同专业和岗位作适当调整，做到向重点专科、业务开展较快的科室倾斜，将各类各级专业技术岗位进行细化。全院共设高级岗95个，中级岗22023个，初级岗258个，技术工人中高级工25个，中级工25个，初级工2023个，工勤岗位56个。 （三）竞聘方法 1、竞聘的范围。凡属我院编制的专业技术人员均可参加竞聘；正高、副高级专业技术人员以及科室主任或主持工作的副主任由院长聘任，其余专业技术人员报经院部审核后，由科主任聘任；在管理岗位上的专业技术人员，个人可以申报参加管
8、理系列的岗位竞争，竞争上岗后原专业技术职务保存，可不占科室的编制岗位；即将退休的高级专业技术人员（男57周岁，女55周岁）可不参加本次竞聘，聘任到过渡岗位上。 2、聘用的形式。本次竞聘包括专业技术人员的平聘、高职低聘、转岗聘任、缓聘和不聘等形式。 3、竞聘的程序：（1）组建班子。成立竞聘工作领导组以及由单位负责人、工会、人事、纪检干部及专业技术人员参加院聘任工作委员会和各系列聘任委员会。（2）制定方案。将竞聘工作领导组及院竞聘委员会成员名单和结合本单位实际制定的竞聘工作方案，报卫生局审批。（3）宣传发动。聘任委员会向全体专业技术人员宣传评聘分开政策、实行评聘分开的重要意义，使大家知道竞争聘任专
9、业技术职务岗位的时间、要求、方法、步骤。公布岗位数额和岗位职责、聘任条件、硬件考核评价标准等。（4）公开报名。根据设岗情况，由具备竞聘条件的人员提出书面申请，聘任委员会依照竞聘条件审查竞聘人员的资格。本人不提出申请的，作为落聘处理。（5）竞聘演讲。竞聘人抽签决定演讲次序，依次向科室全体人员述职演讲，全体工作人员参与测评打分。演讲的内容包括：本人根本情况、政治思想表现、业务技术能力、工作业绩、继续教育学习、受聘后工作打算等内容。（6）硬件积分。制定硬件考核评价标准并报卫生局核准后，聘任委员会按确定的硬件考核评价标准审核、公布竞聘人员硬件得分。硬件考核评价标准应包括任期内年度考核情况、各级表彰、科
10、研成果、业务工作、继续教育等情况。（7）考核测评计分。参与测评的人员根据竞聘人述职、考核情况及德、能、勤、绩各方面表现情况，独立打分。测评分按科室竞聘工作组成员和群众两个局局部别统计。竞聘人最后得分为竞聘工作组成员测评平均分、群众测评平均分、硬件积分三项之和。其中竞聘工作组成员测评平均分占40%，群众测评平均分占40%，硬件积分占20%。根据竞聘人员最后得分，从高分到低分依次排列，超过设岗数名次的人员降聘一级，降聘人员不占用下一级专业技术人员的岗位数。（8）上报竞聘结果：各系列聘任委员会将各科的竞聘情况上报医院竞聘委员会，由医院竞聘委员会对所有竞聘人员的情况进行严格审核、评议、复议后，报院长办
11、公会。院长办公会确定聘任名单，填写x事业单位人员聘任审批表，报卫生局XX县区职称办（技术工人报工考办）核准。（9）公布聘任结果：根据县卫生局XX县区职称办的批复，公布聘任结果，由院长向受聘人员颁发聘书及上岗证，并于受聘的次月享受相应的工资待遇。 4、考核。坚持客观公正、实事求是、民主公开、注重实绩的原那么，紧密结合科室综合目标管理、结合科室经济效益和社会效益，采用分级分类、量化积分排队的方法进行。考核分为平时考核、年度考核和聘任工作期满考核。科室是考核的主体，科主任是考核第一责任人，强化岗位考核意识，切实把考核工作落实到实处。考核的要求及实施方法，按照海卫发202238号文件精神另行制定。 5
12、、聘期管理。医院或各科室根据职责与所聘人员签定聘约，明确竞聘上岗人员的责任，尤其是将科室各类综合目标分解到组、到人。完善持证上岗制度，加强聘期内管理。聘期一般为2年。在聘期内，取得高一级专业技术职务任职资格的须待有空岗或下届聘期参加竞争上岗并被聘用后，方可享受相应的待遇。 （四）人员的分流与安置：人员的分流按照有利于深化改革，有利于提高人员素质，有利于分流人员各尽所长，各得其所，更好地发挥作用的原那么进行，主要途径有： 1、实行内部退养。 内部退养的对象： 按海卫发20222023号文件精神，至2022年12月31日，男性年满55周岁、国家干部身份的女性年满50周岁，工人身份的女性满45周岁的
13、人员（具有中级以上专业技术职务任职资格专业技术人员需本人自愿，提出书面申请）； 内部退养人员待遇： （1）内退人员退养期间由单位按月发给一定的生活费，月生活费标准按本人退养当月根本工资（四项之和）的85%发放。 （2）单位按事业人员标准继续缴纳养老、失业、医疗保险及住房公积金等费用。 （3）如遇国家调整事业单位职工工资，由单位为退养人员办理档案工资调整手续，相应提高其退养生活费待遇。 （4）在其到达法定退休年龄时办理退休手续，按照国家规定的事业单位退休费标准支付养老金。 内部退养人员的管理： 内部退养人员不占编制，由医院参照退休人员管理。 2、缓聘和不聘 有以下情况之一者，将予以缓聘和不聘 （
14、1）在一聘期内因病休养半年以上（含半年不能承担实际工作）者； （2）未能完成岗位职责或未到达上岗条件落聘者； （3）发生二级以上医疗事故直接责任者； （4）违反行风纪律，经查实情节严重者； （5）受行政记过以上处分者； （6）聘期内年终考核不合格者。 缓聘和不聘的期限 依据性质的不同，卫生专业技术人员缓聘和不聘期一般为一年；其他系列专业技术人员缓聘和不聘一般为半年。 缓聘和不聘人员的管理 （1）统一服从医院安排，原那么上在原科室工作，占科室编制，但不占科室的岗位； （2）医院、科室严格加强管理、教育，定期组织业务培训，自觉遵守院内有关规定，认真完成各项工作任务，努力到达竞聘岗位的条件； （3）
15、缓聘期满后，经考核合格，且科室内有空岗方可竞聘上岗； （4）医院每年定期对缓聘人员进行考核评议； （5）缓聘期满，经各级竞聘委员会审核仍达不到应聘岗位的上岗要求者将给予低聘，转岗聘任或不聘。 缓聘和不聘人员的待遇 （1）在缓聘和不聘期内只享受根底工资和效益、效率工资，不享受岗位工资。 （2）缓聘期满后，再竞聘不上岗位的，按县政府、卫生局有关文件执行。 缓聘人员再上岗的程序 （1）缓聘期满后，个人及时提出书面申请； （2）科室聘任工作小组对其进行考评、材料审核，系列聘任委员会提出推荐意见； （3）系列聘任委员会对本系统内申报竞聘的缓聘人员进行统一审核、评议学术水平等，初步确定聘任意见； （4）院聘任委员会或学术委员会对全院到达上岗条件的缓聘人员，尤其是对系列聘任委员会评议意见有异议的进行再评议。 （5）报请院长办公会批准。 （6）颁发聘书和上岗证，并签定聘约。 三、加强领导，精心组织，齐心协力搞好全员竞争聘任上岗。 全员竞争聘任上岗牵涉到多方面、
