1、組織學習與知識管理,主講：吳明烈 博士國立中正大學成教學系暨研究所助理教授德國柏林自由大學教育學院博士,組織學習的意涵,組織學習是偵測與改正錯誤的過程，在此一過程中包括修正組織規範、政策與目標(Argyris and Schn,1978)。組織學習係指組織透過持續性且有效的個人學習、團隊學習與整體組織的學習，進而有效解決組織所面臨的問題，並提升組織創新與應變的能力，以促進組織成員與整體組織的發展。在此過程中，組織更加明顯成為學習的有機體。,組織學習的層次,阿吉利斯(Argyris)及熊恩(Schn)提出組織學習具有以下三層次：單環學習（single-loop learning）雙環學習（dou
2、blelearning）再學習（deutero learning-loop）,單環學習,或譯作單圈學習或單循環學習。強調在既定的組織目標、政策與規範下，尋求行動與結果的關係並連結方法與目標間的關係。學習重點在於：檢視組織整體環境以發現錯誤所在，俾使其能符合組織內部的各種規範與標準，進而提升組織知識適應能力。因此單環學習係一種組織內部適應的過程。,雙環學習,或譯作雙圈學習或雙循環學習。此種學習則涉及重新修正組織目標、政策、規範與組織意圖的關係。因此，雙環學習亦涉及了組織對外在環境的適應。,再學習,當組織成員從過去的學習經驗中得到失敗的教訓後，便會尋找正確的學習方式，此即進入第三層次的再學習。再學
3、習係植基於單、雙環學習兩個層次的學習成果之上，亦即組織能以過去的經驗作為整體學習的基礎，並進一步整合既有的學習成果，以因應組織所面臨各種挑戰，進而提升組織解決問題的能力。因此，再學習具有自我轉換的能力。,組織學習的妨礙因素,組織缺乏清晰之策略意圖(strategic intent)並予充分溝通，因而未能指引組織成員之學習之方向；過份短期導向，斤斤計較眼前利益，所謂每一塊錢都得花在刀口上，不願為組織學習投入資源；未能將組織學習納入人力資源管理機制中，甚至所採獎懲標準、升遷制度都對組織學習產生抑制或不利影響；,組織學習的妨礙因素（續）,缺乏鼓勵有效溝通，充分信任的組織文化；人員素質不佳，欠缺學習基
4、礎所需之能力與條件；未能善加利用現代之資訊科技與工具以提高組織學習之效果（柯雅琪譯，2002）。,知識管理的起源,知識管理的學術起源涵蓋早期歷史以及二十世紀對此的探討，從歷史的角度觀之，包括如下(Wiig,2000)：宗教與哲學（例如認識論），對知識的角色與本質的理解以 及允許個人為自體思考的自由。心理學家對於知識在人類行為中的角色之理解。經濟學與社會科學對於知識在社會中的角色之理解。企業理論對於工作以及組織的理解。而到了二十世紀則是在增進效能方面的努力，主要者有：泰勒主義(Taylorism)的工作合理化、全面品質管理及管理科學以促進效能。心理學、認知科學、人工智慧以及學習型組織促進學習的加
5、速甚於競爭，並且提供了促使人們更具效率的基礎。,知識管理的意涵,知識管理經常被概括性的定義為創造、儲存與運用知識以促進組織績效的過程。李勃維茲（Liebowitz,2000:3）即認為知識管理是從組織的無形資產中創造價值的過程。知識管理是促使人們的內隱知識外顯化的過程，以在組織中有效地運用知識的效能。,知識管理的意涵（續）,知識管理是一種有意的策略，以促使合適的人適時的獲得適當的知識，並協助人們分享資訊以及展開行動增進組織效能(APQC,2001)。,組織學習理論的批判：知識管理的觀點,聖吉(Peter Senge)的組織學習理論，基本上缺乏了知識發展構成學習的觀點。大部分的組織學習理論陷落於
6、刺激反應的行為主義概念中(Nonaka and Takeuchi,1995)。,組織學習理論的批判：知識管理的觀點,美國學者戴文坡(Thomas H.Davenport)與普賽克(Laurence Prusak)亦指出，有結構的知識並未受到組織學習領域的特別重視，而且也缺乏適當的科技工具來加以掌握。其實，聖吉的書中或許有知識這個字眼，但卻未將它包含在索引當中。我們深信，若未採取措施來管理結構化的知識，組織學習會過於抽象，長期而言很難看得到成效（胡瑋珊譯，民88）。,知識與學習的關係,知識與學習向來關係密切。知識的產生主要源起於經驗與創造，而知識的有效獲得與運用，則往往得經由學習的途徑方能致之。
7、人類透過學習瞭解到知識體系的內涵及其運用，而對現有知識的深刻體會以及在生活與工作中的種種思考與反省，往往又形成了創造新知識的動力，經此則又擴展了知識的內容。因此，知識與學習之間存在著一種循環關係，亦即知識提供了學習的內容，而學習則促進了知識的創新。,組織學習與知識管理的關係,組織學習的過程涉及知識管理。知識管理的過程亦是組織學習的過程。組織學習與知識管理互為內涵與策略。組織學習與知識管理相輔相成。組織學習與知識管理缺一不可。組織學習與知識管理的概念並非等同亦無分大小。,知識管理涉及個人與組織學習,要有效進行知識管理，必然會涉及到學習。易言之，個人與組織一方面必須學習如何知識管理；另一方面則應該
8、繼續學習，以延展知識的層面與深度。此外，組織實施知識管理，尚需向市場學習，不斷獲得外部知識。,組織學習與知識管理共創組織競爭優勢,許多成功的知識管理個案顯示，組織學習不僅是知識管理成功的起始點，更是知識管理的一項要素。組織學習與知識管理同為創造與增進組織競爭優勢的兩大利器。,知識型組織的特徵Sallis and Jones,2002,將知識視為組織成功的主要驅動力 對知識創造有清晰的願景 重視管理知識的承諾 對於知識創造具有高度熱忱與承諾 促進組織成員具有知識創造的智能與能力 進行高水準的個人、團隊與組織學習 創新式的使用資訊與通訊科技以及其他新科技 具有能促進知識創造的組織文化 組織文化能支持原型(prototype)的發展與試驗,對組織有價值的知識：三大類型,人員知識：係指組織成員的個人知識包括技能、經驗、習慣、直覺及價值觀等，此為可以被個人帶走的知識。結構知識：指不會隨著人員而走的知識，係屬於組織的，可以複製，也可以分享。諸如科技、發明、資料、出版與製程等，在法律上具有擁有權的知識。此外，結構知識尚包括策略與管理文化，組織和程序等較抽象之物，而且價值往往更高。顧客知識：每個擁有顧客的組織都應該有顧客知識。組織應將顧客當成創新的伙伴，對顧客的需求作出反應以及向顧客學習（尤克強，民88）。,
