1、卫生经济研究 2023 年 3 月第 40 卷第 3 期总第 431 期dural terminology medical codingJ.International Journal of SpineSurgery,2020，14（6）:853-85910 王志刚，牛巍，蔡静，等.RBRVS用于绩效评价的本土化研究与应用J.中国医院，2015，19（12）：4-6.11 欧阳明，刘剑龙，蔡艳姬，等.基于DRG和RBRVS的按病种价值定价理论研究J.卫生软科学，2022，36（1）：8-11.12 Cooper Robin,Kramer Theresa R.RBRVS costing:the i
2、naccuratewolf in expensive sheeps clothingJ.Journal of Health Care Finance,2008,34(3):11-16.13 Choi Jae Woo,Kim Seung-Ju,Park Hye-Ki,et al.Effects of amandatory DRG payment system in South Korea:analysis ofmulti-year nationwide hospital claims dataJ.BMC Health Services Rresearch,2019,19(1):19-22.14
3、牛巍，赵晨，宋葆芸.基于劳动价值的护理绩效奖金分配模式的探讨J.中国卫生经济，2015，34（5）：89-91.作者简介：史超（1976），副主任护师，讲师，研究方向：心血管护理、护理管理。收稿日期 2022-08-20 责任编辑 冯芳龄随着医药卫生体制改革的不断深入，国家对提升医疗服务质量、加强医德医风建设、健全公立医院绩效评价机制等提出了新的要求1。作为提供医疗服务的重要主体，只有合理公正地评价医师的劳动价值，才能充分调动工作积极性，实现医院效益和医师利益的双赢2。相关研究指出，将医德医风纳入医师绩效考评是提升医师医德医风水平的有效途径3。然而在已有研究中，多数学者往往把医德医风考评结果作
4、为唯一指标和全部1.昆明理工大学管理与经济学院，云南 昆明 6505002.昆明理工大学冶金与能源工程学院，云南 昆明 6505003.云南省第一人民医院，云南 昆明 650100基金项目：云南省中青年学术和技术带头人后备人才项目（2019HB004）。公立医院医师绩效评价研究张念1，徐建新2，刘超3摘要 从医德医风的内涵出发，结合 BSC 绩效评价方法和目标管理理论，将医院的战略目标转化为医师的个人发展目标，建立三个层级的医师绩效评价指标体系。采用 CRITIC 法确立评价指标权重，运用 K-means 聚类算法实现对医师的分类，基于 COWA 算子建立考虑奖优罚劣耦合的医师绩效综合评价模型
5、。基于昆明市某三甲医院16 个科室的 475 名医师绩效表现历史数据，实证分析医师绩效综合评价模型的“奖优罚劣”效果。关键词 医师绩效评价；平衡计分卡；医德医风；奖优罚劣中图分类号：R197.32文献标识码：A文章编号：1004-7778（2023）03-0080-06 医院管理 Study on the Performance Evaluation of Physicians in Public HospitalsZHANG Nian,XU Jianxin,LIU ChaoAbstract:With the aim of establishing a performance evaluati
6、on system for physicians in tertiary public hospitals,the three-levelphysician performance evaluation index systems was established from the perspective of the connotation of medical ethics.According to BSCperformance evaluation method and management by objectives theory,the strategic goal of the ho
7、spital was transformed into the personaldevelopment goal of physicians.The CRITIC method was used to establish the weights of evaluation indicators and reduce the subjectiveinfluence of human factors.Considering the diversity of evaluation objects,the K-means clustering algorithm was used to achieve
8、 the classification of physicians.A comprehensive physician performance evaluation model was established based on the COWA operator,which tookinto account the coupling of merit and demerit.Finally,a case study was conducted based on historical data of the performance of 475physicians from 16 departm
9、ents in a tertiary hospital of Kunming in Yunnan Province.The empirical study showed that the physician performance evaluation mode was effective in classifying and rewarding the best and punishing the worst.Key words:physician performance evaluation;BSC;medical ethics;rewarding the best and punishi
10、ng the worstFirst-authors address:Faculty of Management and Economics,Kunming University of Science and Technology,Kunming Yunnan650500,China80DOI:10.14055/ki.33-1056/f.2023.03.017卫生经济研究 2023 年 3 月第 40 卷第 3 期总第 431 期内容4,5，忽略对其本质内涵的深入挖掘，也未考虑医德医风和其他维度指标之间的关联，具有一定局限性。绩效评价是体现医师工作效率和服务质量的重要参考指标，近年来，许多学者对
11、医师绩效评价进行了大量研究，主要集中在工作量、工作效率、医疗质量等方面6,7。然而，医师绩效是多维度、多因素的综合结果，除了上述指标外，还包括促进医师发展及保障医院、社会多方利益的其他因素。在评价方法方面，大多集中在平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标法（KPI）、RBRVS、EVA等，其中BSC的应用较为普遍，可以从多角度对医师进行评价，以满足医院的战略目标。不同科室医师的工作内容、强度和性质有所不同，在绩效评价时也应有所体现。但现有研究大多未采用分级分类的评价模式，而是对所有医师采用统一的绩效评价指标体系，缺乏可操作性8。K-means是一种基于欧式距离的聚类算法，广泛应用于数据挖掘、道路交
12、通规划等方面，运用到医师绩效评价方面较为少见。在权重设置方面，目前的研究大多采用定性方法，如德尔菲法9、层次分析法10等，CRITIC法是一种客观权重赋权法，可以减少主观因素的影响，适用于多层级、多指标的评价研究11。综上，本文从医德医风内涵出发，根据平衡计分卡模型划分四个评价维度，基于K-means聚类算法实现对医师的分类，采用CRITIC法确立指标权重，最终建立基于“奖优罚劣”思想的医师绩效评价模型，并实证分析模型的科学性和合理性，为公立医院医师绩效评价提供参考。1 医师绩效评价指标体系构建1.1 BSCBSC是从财务、客户、内部运营、学习与创新四个维度出发的全方位、多角度评估工具12，使
13、组织可以在客观与主观、财务与非财务、外部与内部、短期与长期等多个视角达到动态平衡，还可以利用指标之间相互影响的关系，对不同维度下各级指标进行监测和反馈。本文引入BSC，从医德医风视角出发，结合医师工作性质和医院总体发展战略（见图1），运用目标管理理论将医院战略目标分解为医师个人目标，科学筛选、设置各维度、各层级评价指标，最终将医院战略目标转化为医师绩效评价的四个维度（见图2）。图1 医院战略BSC模型内部运营提升医疗服务质量提供优质服务简化就诊流程学习与创新提升科研能力提高业务能力加强人力队伍建设客户提升医院品牌形象提升患者满意度财务提升医院经济效益控制医疗费用医院战略目标图2 医师绩效评价体
14、系BSC模型工作量工作难度服务效率财务医院绩效评价体系客户医德医风服务态度病员承担社会服务病员承担内部运营学习与创新科研能力教学能力1.2 构建医师绩效评价指标体系充分挖掘医德医风的本质，将其与医师绩效评价建立联系，通过绩效激励提升医师医德医风水平，激发医师的工作积极性。首先，运用BSC，将医院战略目标分解到医师个体层面，建立体现公立医院特点的医师绩效评价指标框架。其次，根据医院发展目标和医师工作内容等，确定二级指标。最后，采用德尔菲法确定医师绩效评价指标体系，包含4个一级指标、9个二级指标、23个三级指标。2 研究方法2.1 CRITIC法确定指标权重CRITIC法是一种基于指标的对比强度和
15、指标之间的冲突程度，综合衡量指标权重的客观赋权法12。（1）构建原始指标矩阵。假设有n个医师，每个医师公立医院医师绩效评价研究 张念等81卫生经济研究 2023 年 3 月第 40 卷第 3 期总第 431 期有p项评价指标，形成原始指标矩阵：X=x11 x1pxn1 xnp（式1）（2）无量纲处理。为消除指标之间的量级差异，对其进行无量纲化处理，处理后医师集为A=A1,A2，An。正向指标转换公式为：A=X-XminXmax-Xmin（式2）负向指标转换公式为：A=Xmax-XXmax-Xmin（式3）式中：Xmin=minX1j，Xnj，Xmax=maxX1j，Xnj。（3）指标变异性公式
16、为：a?j=1nni=1aijSj=ni=1(aij-aj)2n-1（式4）式中：Sj为第j个指标的标准差。（4）指标冲突性公式为：Rj=pi=1(1-rij)（式5）式中：rij为评价指标i和j的相关系数。（5）指标信息量公式为：Cj=Sjpi=1(1-rij)=SjRj（式6）式中，Cj越大，表示第j个指标包含的信息量越大。（6）指标的客观权重为：Wj=Cjpi=1Cj（式7）式中，Wj越大，表示第j个指标越重要。2.2 基于K-means算法的医师聚类分析医师需承担医疗、教学、科研、预防等多项工作，很难在所有的工作维度做到优异，按照同一套指标权重来评价所有类型的医师并不适合。因此，归纳每类医师的重点工作并进行分类，可以更公平地衡量医师的绩效。K-means算法在处理较多数据时，能保证聚类效果，复杂度较低13。其中，K值的选取对聚类结果影响较大，本文采用最小轮廓系数法寻找K值。2.3 医师奖惩绩效评价模型以正向激励为导向，将评价对象每个指标的得分转化为优劣相对值，需要确定指标数据的基准值。本文选择minxAj,xMj作为基准对医师进行奖惩绩效评价。（1）计算评价对象每项指标的绩效奖
