1、企业学习实况调查报告 企业学习实况调查被公认为培训行业中做培训预算时最值得信任的数据源，作为一个年度调查，该报告调查了当前的行业开展趋势。从公司内部来讲，学习和开展部门把更多的留意力集中在了非正式学习上。以下是研究调查中总结出的7大觉察，我们将一一详细的来解释。1. 公司增加培训费用以缩小技能差距再经历了XX年和XX年两位数的消减预算之后，学习和开展部门终于在XX年迎来了转机。XX年，学习和开展部门接着弥补之前他们遭受的损失，将预算增长了9.5%，也确实是说平均每个学习者大概有800美元的预算。另外，他们还在接着增加着在经济衰退中失去的员工数量，到XX年共增长了百分之七的人手。考虑到这个增长数
2、量，我们可能，美国的企业培训团队在XX年总共花费了670亿美元。这些投资说明，企业兑现了对员工开展的承诺。大多数公司的员工都有着相当大的技术差距;随着专业性人才在劳动力市场上的稀缺，公司认识到他们不能只靠外部处理他们的技能短缺征询题。为了获得竞争优势，就必须致力于内部开展，培养专业技能。2. 训练小组提高效率即便投入了大笔资金，学习和开展部门的领导仍然在经济方面承受了特别大压力，特别是在面对经济不确定的情况下。正由于如此，学习和开展部门保持着对本钱的严格操纵，并严格审议他们的培训方案以减少没有价值的投入。举一个例子，美国最大的非营利性医疗机构之一，bjc保健中心，创立了一个名为“测试的课程方案
3、，它协助公司节约了高达30万美元的培训费用，降低了消费力损失。而且，该组织还把节约下的资源用于改善其临床培训课程和其他相关举措。学习和开展部门的领导不断寻找着使他们的方案更有效率的举措，许多人正在进一步推行以虚拟讲师为主导的培训(vilt)，电子化学习(e-learning)和社会化学习(social learning)。通过这一系列的努力，培训机构接着得以削减掉需要的本钱。在XX年，每小时的培训费用为52美金，这是过去6年来最低的。尽管训练团队在今年增加了，但是额外增加的总人数已超过学习者的增长速度。因而，在大多数企业，培训人员相对雇员的整体比例在过去几年有所下降。让我们看一下数据：今天的组
4、织机构中大约每1000名学员中有5.2个研发人员，而XX年时的比例是6.7，比5年前下降了。局部缘故是由于有了技术支持根底的培训，以及非正式和协作学习的出现。员工数量的减少增加了培训团体的压力，因而应该拓展更有制造性的方式。例如，我们采访了一个制造公司如何培训其销售人员，他们采纳店内培训的方式。另一个例子是，美国的黛安芬集团，总部设在美国的航空航天公司，制造了一个“附属员工的方案，以证明中小企业也能够提供跨公司的培训。这些努力的结果都是为了确保学习者获得他们所需要的培训，而不只是专业人员提供的培训。4. 在学习和开展部门改变角色不景气的环境在经济衰退时更加深了学习组织机构的压力，因而要让投入变
5、得更有效率，更有技术含量和更符合企业的需要。这些压力迫使所需的学习和开展部门人员才能构造产生了变化。举例来说，关于如今最传统的课堂教学，老师觉察本人花费了特别多时间在课堂以外。提供在线培训，并与学员一对一进展培训。但不是每一个老师都能够如此调整时间。此外，更多的学习和开展部门组织增加了征询技能，以便更加有效的提供建议和处理方案给他们的生意合作伙伴。学习和开展部门团队扩大了本人的战略角色，以及他们正式和非正式的产品范围，征询参谋的角色也变得更加重要。最后，随着对测量和分析的日益注重，导致训练小组必须提高他们的报告和分析才能。追踪和分析数据，能够凸现本钱构造和利用率的征询题，以及评估的价值和关于培
6、训的阻碍。这种分析是做出合理化投资决策的关键。5. 持续学习员工在XX年获得了更多的培训时机，培训的平均时间从XX年的12.75小时增加到XX年的15.3小时。然而，大局部时间是用在非正式学习活动之外。学习和开展小组已经认识到，培训必须能带来持久的效益。知识和技能假设不能应用在工作上，那投入的金额只是一种浪费。因而，学习和开展小组正在把更多的精力放到确保员工通过不断加强学习环境，施展应用到他们所学到的技能上。这些努力包括经理辅导，协作工具和体验式练习。比方，黛安芬集团的“原动力学习方案和雅培制药与学习者“保持通话的培训。通过这些培训使公司认识到，只有不断持续的学习才能真正对员工的工作产生本质性
7、的作用。6. 把社会化学习变为主流“社会化这个词正在逐步改变着人们的实践和培训方式。学习和开展小组领导人正在重新考虑他们所采取的方法，通过社会需求和其他非正式学习方法以到达最好的学习效果。在XX年，25%的美国公司投资了非正式学习的工具或者效劳。特别多大公司都支出了宏大的花费，平均花费到达了$ 40,000，这是他们在XX年花费的两倍之多。许多公司都在尝试使用社会化的学习方法，改善学习环境，推进技术创新。同意用户积极参与讨论，并分享彼此的知识。这种方式不仅使企业机构之间能够互相学习，也有利于积极推进制造力和处理征询题。7. 成功的外包学习型组织假设不投入时间和资源特别难获得成功。我们的研究觉察
8、，具有高阻碍力的学习型组织平均每年对每位员工投入$1,021进展培训，这个数据明显高于全国平均水平。他们还提供更多的培训，每年每位员工有20个小时的学习时间。与此同时，这些组织能够提供相应效劳，同时保持每1000名学员中有4.3个学习与开展小组成员，比美国平均5.2的比例明显降低。他们是如何样做到的呢这些组织有效地利用员工，更多的使用当地的资源和建立非正式的学习环境，为学习者提供开发和支持。此外，这些机构外包了更多的学习效劳，把他们培训预算的20%分配给了外部供应商，而在美国的平均水平只有14%。具有高阻碍力的学习型组织寻找外包时机，获得他们所需要的专业知识，摆脱那些不必要的治理，高容量或非核心的活动，使企业内部人员能够专注于自我增值。这也是学习和开展型组织能够用更少的员工做更多事情的缘故之一，这也解释了为什么他们的学习组织是如此有效。
