1、企业员工鼓励机制一、 鼓励理论模型1. 需求层次理论美国心理学家AHMaslow各需求包括： 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性 平安的需求。如保障自身平安、摆脱失业和丧失财产 社交的需求。如情感、交往、归属要求 被尊重的需求。如自尊有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的，受人尊重有威望、被赏识、受到重视和高度评价 自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。
2、满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。挫折下行机制： 高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。2. 鼓励保健双因素理论美国心理学家F.Herzberg鼓励因素内在因素 保健因素外在因素工作成熟感 企业政策与行政管理工作中的信任和赞赏 监督工作本身挑战性和兴趣 薪资工作职务的责任感 人际关系工作的开展前景 工作环境或条件个人升迁时机 工作平安感 职务、地位个人生活鼓励因素为满意因素，有了它便会得到满意和鼓励。保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。3. 公平理论美国J.S.Adams,1963Oa Ob
3、 Ia IbOa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。1 当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；2 当以上公式左侧大于右侧时，当事人感到占了廉价，行为有：当事人产生歉疚感，从而更努力工作。当事人心安理得。3 当以上公式左侧小于右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：当事人争取更多的奖酬、待遇。当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。当事人想要参照者工作干得更多。参照者心理上调节对这些变量的认识类似于用阿Q精神，使之平衡。改变参照对象，求得“比上缺乏、
4、比下有余的自慰效果。在企业没法到达公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。4 公平感觉纯粹是主观、心理上的反响。在现实中，人们常常高估自己的投入奉献，低估别人的投入奉献，从而造成观察问题的系统偏差。4. 综合鼓励模式Potter和Lawlor二、 鼓励措施平台方案1： 目标鼓励通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。平台方案2： 示范鼓励通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。平台方案3： 尊重鼓励尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，到达一种知恩必报的效果。平台方案4： 参与鼓励建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。平台方案5： 荣誉鼓励对员工劳动态度和奉献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、荣耀榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。平台方案6： 关心鼓励对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。平台方案7： 竞争鼓励提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。
