1、2023技能薪酬体系有关技能薪酬体系技能薪酬体系(Skill-based Pay,System)是指组织依据一个人所驾驭的与工作有关的技能、实力以及学问的深度和广度来支付根本薪酬的一种酬劳制度。这种薪资制度通常适用于所从事的工作比拟详细而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室人员。技能薪资安排通常划分为深度技能薪酬安排以及广度技能薪酬安排。1技能薪酬体系的定义-技能薪酬体系(Pay for Skill, Skill-based Pay, 简称SBP)是指组织依据一个人所驾驭的与工作有关的技能、实力以及学问的深度和广度来支付根本薪酬的一种酬劳制度。2技能薪酬的显著特征-基于任职者的薪酬体
2、系是对以职位为根底的薪酬变革。尽管基于任职者的薪酬体系有着多种类型，但是它们都具有如下特征:1、 以“人为本的薪酬设计技能薪酬体系的核心特点就是以“人为中心进行设计的酬劳制度。以人为本的根底的薪酬和以职位为技能薪酬体系根底的薪酬最大区分在于：前者以任职者个人的特质和实力为根底，关注的是各个员工在获得组织须要的学问、技能与实力方面的差异;后者以岗位和职位为根底，关注员工从事的工作的差异。2、 以技能的提高为支付依据技能薪酬体系薪酬支付的依据是员工个人驾驭的、经过组织认可的、鉴定程序认可的学问、技能与实力水平。3、 技能薪酬体系具有两面性一般认为，基于任职者的薪酬体系能够激发员工做出奉献的潜能，但
3、这也正是技能薪酬的优势与缺乏形成的缘由之一。由于组织嘉奖的是员工驾驭的学问与技能，其假设的条件是：员工驾驭的学问与技能越多，员工的工作效率就越高，弹性也越强。然而，假设学问与技能不能在工作中得到运用或者恰当运用，组织预期的绩效水平很可能无法实现。3技能薪酬体系的优缺点-优点1、 激发员工进取精神，增加企业技术创新实力2、 引起组织结构的改变以及组织价值观的改变3、 有利于关键员工的稳定缺点1、 培训问题在培训过程中，资金缺乏、培训资源安排的公允性、培训需求的精确等问题都成犯难题。假设处理不好，极有可能既增加了本钱，又造成员工之间不公允的感受，影响员工的主动性。2、 本钱限制问题造成这一问题的主
4、要缘由有：(1) 技能模块的界定与组织战略开展的需求结合不紧密，使得员工获得的技能无用武之地而发生闲置与奢侈。(2) 员工追求技能的提升、工资的上涨与组织对高技能的需求数量不成比例，可能造成组织中高技能等级的员工比例过大，人力资源得不到充分利用，人力资源缺乏转化为生产力的平台，从而导致组织人力资源本钱过高的状况发生。(3) 技术的进步、市场的改变都有可能导致一些技能过时。假设过时的技能不能得到刚好清理，也会导致人力本钱的上升，使组织本钱缺乏竞争力。3、 加大了管理的难度与职位薪酬体系相比，技能薪酬体系管理的难度主要体现在以下方面：(1) 设计难。在设计技能薪酬体系时，一是技能模块的建立难，技能
5、模块的建立干脆关系设计目标能否有效到达;二是技能模块的定价难。在技能模块定价时，要在当地劳动力市场上与相关行业中找到一个技能薪酬基准是非常困难的事。(2) 管理难。技能薪酬体系的最大特点就是因人而异，员工的技能水平可能随时发生改变。要对员工具备何种资质水平，应当获得什么样的工资水平进行追踪须要肯定的管理支持。另外，员工随时都有可能进入一个新的技能模块并得到认证，其薪酬就有可能在一年中的任何时候发生改变。这些都增加了管理的难度。(3) 岗位配置难。要使员工驾驭的技能得到充分运用和发挥，要求组织在岗位配置时要有充分的弹性，以确保员工的岗位能够得到刚好的调整。1、技能薪酬体系的优点：A、有利于员工和
6、组织适应市场上快速的技术变革B、有助于到达较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解C、有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，同时有利于防止组织出现两个方面的损失：一是因为失去优秀技术专家所遭遇的损失，二是由于接受了不良的管理者而受到的损失D、为组织在员工的配置方面供给了更大的敏捷性，从而有利于新技术的引进E、有助于高参加型管理风格的形成，从而在生产率提高、本钱降低、质量改善的同时，降低员工的缺勤率和离职率。2、技能薪酬体系的缺乏之处：A、由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果有可能出现薪酬在短期内上涨的状况B、要求企业在培训方面付出更多的投资，假设企业不能通过管理这种人力资本投资转化为实际的生产力，那么企业可能会因此无法获得必要的利润C、技能薪酬设计和管理都要比职位薪酬体系更困难，因此要求企业有一个更为困难的管理结构，至少须要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步加以记录。总结优缺点：优点：持续性学习、敏捷性、人员运用数量的精简。缺点：潜在的官僚主义、对本钱限制的实力要求较高。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页
