1、人力资源总监如何做好企业年度全员培训方案：最近，一项英国的研究指出，那些没有良好培训和员工开展制度的企业，很难在快速变迁的环境下生存。因为环境变化越剧烈，企业就越需要及时调整自身的能力，而缺乏员工培训和开展的企业无法做到这点。那么作为一个公司的人力资源决策者，怎么样才能做好企业年度培训方案，让员工认同企业文化，跟上企业的开展呢？本文将从四个方面来对这一问题做出诠释.关键词：方案 步骤 审批 管理 评估正文：最近，一项英国的研究指出，那些没有良好培训和员工开展制度的企业，很难在快速变迁的环境下生存。因为环境变化越剧烈，企业就越需要及时调整自身的能力，而缺乏员工培训和开展的企业无法做到这点。那么作
2、为一个公司的人力资源决策者，怎么样才能做好企业年度培训方案，让员工认同企业文化，跟上企业的开展呢？本文将从三个方面来对这一问题做出诠释.制定年度培训方案应注意的问题通常，各个企业都在做年度培训方案，但是由于企业管理水平、人力资源干部素质以及企业对培训的看法的不同，导致各个企业的年度培训方案存在较大的差异。比拟常见的做法是由人力资源部设计培训需求调查表，下发给各部门，然后由人力资源部汇总成年度培训方案，由总经理办公会讨论通过。这个程序根本上没有太大的差异，绝大多数企业都是如此。其中，区别在于需求调查表的内容和结构。有的企业做得比拟简单，在需求调查表上列了一些比拟流行的课程，让部门根据需要去选择，
3、而课程的介绍往往也只是一个名称。至于课程的培训对象、培训目标、课时、课程大纲、提供商等内容那么无法准确获知，所以，当需求调查表下发到部门的时候，部门负责所做的工作也只是按照人力资源部“限选3-5项的要求在课程名称后面打勾，对于自己到底需要什么样的培训，对什么人进行培训，以及人力资源部能提供什么培训等根本不关心，在他们看来，这又是例行公事，只要把人力资源部下发的表格填写完成，就是完成了年度培训方案的任务。做得更好一点的企业，除了列出一些课程名称之外，还会设计一些开放式问题，如：“需要什么培训、“为什么需要这些培训，“希望通过什么方式进行培训等，但是忙于业务的部门负责人哪有心思和时间关心这些在他们
4、看来摸不着头脑的问题，于是，他们依然是在课程后面打勾。因此，制定年度培训方案时需要注意以下三个问题：第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求，是指要了解各个部门当前的工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。很多企业容易犯一个错误，就是在进行培训需求调查的时候并不是从公司的业务出发，而是从培训提供商出发，不是考虑员工的工作需要什么培训，而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课程出发，把这些课程重新编排，作为需求调查的内容。这样的做法很容易误导对培训并不熟悉和擅长的部门负责人，以为培训就是听口碑好的老师的课，不管老师讲什么内容，只要是名师，只要是知名
5、的培训机构，就是最好的选择，因此，他们把知名的老师和知名的机构作为培训需求的源头，制定本部门的培训方案。其实，培训的需求来自绩效。这是培训的唯一来源。一切培训活动都是为了帮助员工提升绩效，帮助员工与企业步调一致，目标统一。所以，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最需要的。从这个观点出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候，就要从员工的绩效出发，设计结构化的培训需求调查表。关于这个问题后面还要详述。第二，年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的根底上，可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标
6、。例如，上一绩效周期内，员工在工作方案方面存在薄弱环节，工作缺乏方案性，或方案不合理，可以设计一个如何做好方案管理的课程，培训目标是：掌握方案管理的理论、学会编制方案、学会检查方案。第三，编写一份高质量的年度培训方案书。为使年度培训方案的制定更加有效，人力资源部应该编写一份高质量的年度培训方案书，年度培训方案书主要考虑以下几个方面的内容：培训需求调查年度培训方案的制订年度培训方案的组织培训总结培训效果评估制定年度培训方案的五个步骤找准需求培训方案的制定是从需求开始的。培训需求包括两个层面，一是年度工作方案对员工的要求，一是员工为完成工作目标需要做出的提升，通过两个层面的分析，得出公司年度的培训
7、需求。实际上，培训需求是和员工的绩效紧密结合在一起的，因此在设计员工培训结构化表格的时候，要结合员工的绩效来做。具体来讲，可以设计这样几个维度：知识、技能、态度，在过去一个绩效周期内，员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在哪些差异，把这些差异点找出来，作为员工改良方案，列入培训需求方案。当每个部门把培训需求提报上来以后，人力资源部要组织做培训需求汇总，然后结合公司的年度目标任务，与培训需求进行比对，找出其中的契合局部，并汇总整理，形成培训需求汇总表。负责培训的人员要选定分类标准，把培训需求分好类别，在分好类别的根底上确定培训的课题。分类时，可以按照培训的内容来分类，譬如：财务类、人力资源管
8、理类、营销类、执行类、管理类、战略类等。也可以按照培训对象来分，譬如：新员工岗前培训、普通员工培训、中层管理人员培训、高级管理人员培训等等。落实课程根据确定的培训需求，选择适宜的课程，列出培训目标、课程大纲，培训课时以及实施时间。在设计培训课程时，要注意课程的先后逻辑关系，做到循序渐进、有条不紊。培训方式的选定上，也要根据参训人员的不同，选择出最适合的方式。例如中层管理人员培训，中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远开展的观点，提高中层管理者的方案、执
9、行能力。培训方式有以上几种：选择内训或外出参加公开课方式、通过集中讨论与自学相结合的方式、部门经理负责对下属提供学习和管理的时机等等。又譬如新员工岗前培训，新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培训，之后由所在各单位进行二级培训，所在部门或生产车间进行三级培训。对新招聘员工的培训，采用课堂学习与户外体验式培训相结合的方式，使新员工逐步认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。另外还需要落实讲师资源，是从外面请专业的讲师还是由企业内部的培训师来讲？或者为节省开支买讲师的光盘，在企业内部播放？这些都是培训主管应该考虑的事情。制定预算根据确定的培训课
10、程，结合市场行情，制定培训预算。培训预算要经过相应领导的批示。在制定培训预算要考虑多种因素，如公司业绩开展情况，上年度培训总费用、人均培训费用等等，在上年度根底上根据培训工作的进展情况考虑有比例的加大或缩减培训预算。做培训费用预算应与财务沟通好科目问题，一般培训费用包括讲师费、教材费、差旅费、场地费、器材费、茶水餐饮费等等，一项培训课程应全面考虑这些费用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数根底上上浮10-20，留些弹性的空间。编写方案在以上工作的根底上，编写年度培训方案。年度培训方案的审批与管理年度培训方案的审批年度培训方案由总经理办公会或董事会负责审批，批准后的年度培训方案作为年度方案的一
11、局部，就可以列入明年的工作方案开始实施。初步制定出来的培训方案先在内部进行审核，由人力资源部的负责人和主管一起分析、讨论该年度培训方案的可执行性，找出存在的问题，进行改善，确定一个最终版本，提交给培训工作的最高决策机构总经理办公会或者董事会进行审批。公司最高领导者要从公司长远开展的角度出发，制定公司员工培训的长远规划，并写进公司的年度方案中。年度培训方案的管理培训也是存在很多风险的，例如选拔外派学习员工流失的风险、专业技术保密难度增大的风险、培养竞争对手的风险等，面对种种风险，企业的防范措施要做到以下几个方面：依法建立劳动、培训关系；建立有效的鼓励机制；鼓励自学、加大职位培训力度；完善培训制度
12、，提高培训质量；运用法律手段保护公司专利技术等，尽可能降低培训的风险。另外，要组建项目管理小组，确定项目小组成员，人员确定到位后，每人各司其职，明确规定他们在项目小组中的工作内容和责任，并及时向项目小组成员通报，同时报分管的副总。其次要制定项目小组的方案，由项目小组成员全程参与，直到方案完成并批准。项目小组的组长要控制培训项目的实际进程，使之能在预算指标内按期完成任务。为使课程符合部门业务和员工的需要，人力资源部要在开课前预先发出开课前意见征询表，并做好课程跟踪的第一记录课程签到表。支持员工的职业生涯开展是鼓励员工的一个重要的方面，公司在企业开展的同时，要使员工有提高个人技能和得到培训开展的时
13、机，有施展个人才能专长和个人晋升开展的空间。制定培训方案要本着有利于公司总体目标的实现、有利于竞争能力、获利能力及获利水平提高的原那么，以员工为中心点，切实提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式。良好的方案是成功的一半，当培训方案在为企业经营和业务开展提供帮助，在为管理者提高整体绩效时，培训将发挥出最大的作用。培训反响机制的建立培训方案与实施效果怎么样，不能仅仅依靠时间来给予打分，正确的培训机制建立将大大缩短这一过程。下文我们将对对怎么建立科学的培训反响机制来做一透析。一、培训必须评估无论企业内训还是培训外包，都必须通过科学的评估机制认真评估，才能实现培训目标，主要原因有：A、只有通过评估
14、，才能确定培训项目选择的正确性；B、科学评估能把培训投资比例限定在恰当范围内，以降低投资本钱，提高产出效率；C、有助于培训需求定位精准，确认员工知识技能的缺失，使培训工作有的放矢；D、将培训评估纳入日常管理，实现组织管理科学化。二、评估目的培训评估是有目的的，主要目的表现在：验证培训项目的特殊作用与效果；利用评估所得数据以改良培训质量；对培训项目进程实现有效控制；帮助受训人员提高知识应用能力。通过评估到达上述目的，并把培训评估看成学习循环周期的一局部，促使受训人员认真思考所学内容，帮助组织管理人员确认未来培训与开发需求三、培训评估模型的构建构建培训评估模型，必须设定模型结构和模型流程，科学的评
15、估模型要求结构形式上是一个闭回模型，在工作流程上双向互通，同时，模型也不排除外部有益信息的吸收。模型中首先确定培训评估主体，一般来讲，评估主体由公司领导、主管领导、培训主管、培训师、学员等构成评估小组，对培训活动的管理与实施进行全程跟踪评估，当然如果培训规模小，那么可由培训主管会同相关人员作出评估。设定评估客体，即培训评估的对象和内容，A、评估对象一般指人：培训主管、受训员工、培训师、培训机构等等；B、评估内容：培训需求评估，主要考察培训需求定位的准确性、培训需求的迫切性；培训活动，包括培训过程、培训方法的合理性、适用性与科学性；培训效果的评估，包括培训过程中学员对培训活动的反映，培训后学员应用所学知识技能的情况、培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益。评估结果反响是模型发挥作用的重要功能，是评估目的所在，也是提高培训效果的重要环节。综上所述，在经济高速开展的今天，企业职工的培训实质上就是企业对人力资本的投资，人力资源决策者的年度培训方案也将成为企业战略开展方案中不可缺少的一环，只有真正重视职工培训，对企业、对职工将会才是一个双赢的选择。
