1、58 人才资源开发 2 0 2 3.1 基础教育为提高全体国民素质奠定了基础，中小学校的高品质发展离不开高素质、专业化的教师队伍。人才已经成为中小学校核心竞争力因素之一，学校间的人才争夺战也愈演愈烈。师范高校为中小学校提供了充实的人才资源，因而校园招聘成为中小学校招聘储备人才的首选方式，也是师范毕业生就业的主要渠道。新形势下，校园招聘在为中小学校解决人才需求的同时，也面临一些不容忽视的问题，本文将对问题进行分析，并提出相应的优化对策。一、新形势下师范毕业生现状1.从毕业生规模看。2021 年全国毕业生逾 900 万，其中师范生达 74 万以上，2022 届全国高校毕业生总规模预计 1076 万
2、，同比增加大约 176 万，师范生毕业人数同样在增加。每年的师范生只增不减，就业压力也随之而增。2.从具备教师资格数据看。2022 年 9 月 6 日教育部新闻发布会发布：2022 年教师资格证报名人数达到1144.2万人次，其中800万报名者是非师范生。2020届、2021 届未就业，同时以应届毕业生身份参加 2022 年教师编制考试的人数 50 万以上。拥有教师资格证的往届师范毕业生、校外培训机构离职人员、非师范专业大学生，粗略统计，参加 2022 年教师编制考试的人员至少 600 万以上，而 2022 年全国教师编制岗位不超过 80万，竞争非常激烈，就业形势十分严峻。3.从教育部直属师范
3、生就业情况看。教育部直属的师范大学（主要指北京师范大学和华东师范大学、华中师范大学、东北师范大学、陕西师范大学、西南大学等 6 所师范大学），2021 年到中初教育单位就业人数均未达到 90%，作为国内最有竞争力的师范大学，北京师范大学 2021 年毕业生到中初教育单位就业的人数为 80.94%。可见，普通师范院校师范生的就业压力更大。4.从师范毕业生心态看。通过实地调研发现，部分师范生坚持优先选择到大城市、名校名机构就业，不愿到乡村等偏远地区就业，如果岗位不满意，愿意多等一等；部分师范生就业升学期望高，选择优先升学深造，考研、考公、考事业单位学生占比较大。大环境下，师范生对“先就业、后择业”
4、的观念不愿意|人社天地 就业创业|新形势下师范高校校园招聘的优化对策黄丽鹏DOI:10.19424/ki.41-1372/d.2023.02.0272 0 2 3.1 人才资源开发 59接受的比例明显增多，不愿意迁就于现状，慢就业现象日趋严重。二、师范高校校园招聘存在问题1.就业矛盾突出。当前就业的主要矛盾已经不再是有没有劳动供给，劳动供给数量是否满足就业岗位，而是劳动者对高质量岗位的需求与高质量岗位不足之间的矛盾，以及劳动力供求不匹配的结构性就业矛盾。现实的校园招聘中，一方面，部分岗位招不到合适人选，出现“用人荒”，尤其在数学与物理这类学科的岗位最为突出，对师范毕业生专业能力要求更加精准，然
5、而这类人才较为紧缺，用人单位可选余地很少。另一方面，高校师范毕业生对待遇、编制与任课学段等要求较高，大部分师范毕业生急迫要求解决编制问题，追求高收入，不愿到小学、初中任课等个性化要求日益明显，于是“懒就业”与“慢就业”逐渐增多。为此，“先就业”与“后择业”之间的矛盾也是当今毕业生选择就业的一大矛盾。2.招聘效果不佳。一是校园招聘集中在九月到十二月和次年的三四月，加上中小学校人才引进政策的特殊性，自主招聘权限不大，需上级部门统一组织与安排，这个时间段内许多用人单位扎堆进行校园招聘容易出现人才抢夺等现象，对于竞争力不强的单位难以完成招聘任务。二是教育部直属的师范大学位于各大省市，学生来自五湖四海，
6、大部分倾向于返回家乡就业。因投递简历的试错成本较低，学生会抱着练手的心态广泛投递简历，经过校方的考核后，到异地中小学校就业的师范生普遍存在违约率、离职率高等情况，造成中小学校在持续性教学活动中较为被动，从而增加校方招聘工作的成本。三是师范高校招聘官网信息发布延迟或者无法主动将招聘信息推送给师范生，以及师范生最后一个学年多处于外地实习，无法及时获取中小学校的招聘信息或赶回参加招聘，这都大大降低了校园招聘的效果。3.招聘团队不够专业。招聘团队专业度直接关系着招聘工作的质量，然而，有些用人单位招聘团队仍不够专业，具体表现在：第一，招聘团队人员结构不合理，许多中小学招聘单位招聘团队在人员选取上，学科搭
7、配不合理。中小学教师岗位涉及学科较多，出于成本考虑，难以选派所有学科老师参与招聘考核。如果学科搭配不合理，存在学科知识考核不全面，降低了招聘成功的可能性。第二，招聘团队人员招聘水平待加强，一些中小学招聘单位误将名师的个人教学能力与招聘水平画等号，其实个人业务能力强的名师因缺乏专业的招聘业务培训与丰富的面试经验，或者容易受日常工作习惯影响，以较高标准要求与衡量毕业生，在面试和对简历筛选方面，容易出现偏差。第三，招聘团队人员准备不充分，招聘团队人员对岗位信息与需求不熟悉，针对毕业生提出的薪资待遇、个人发展问题给不出具体答复，这会降低毕业生的求职热情。4.招聘考核不够科学。在师范高校招聘工作实践中，
8、大部分中小学招聘单位往往采取“简历筛选笔试试讲面试”的模式。在笔试环节，大多数中小学招聘单位采用当年高考题，这样的测试虽然减少了招聘者的工作量，但历年来师范毕业生已经摸清招聘单位的出题习惯，这样就无法对应聘者进行有效的筛选。同时，教师考核不仅是专业知识储备与教学技能的考核，也应是对应聘者心理素质与对学生管理能力等综合素质的评定。因此，简单的笔试、试讲与面试考核模式过于单一，不能选拔出全面型人才。此外，由于校园招聘时间安排较紧张或应聘人员较多等原因，片段式教学考核有时只有 10 分钟，这对应届毕业生是一个极大的挑战，也要求考核组人员具备极高的专业能力，否则达不到考核的效果。5.招聘宣传不到位。中
9、小学校之间因教师薪酬、编制问题等情况基本一样，为更好地吸引优秀师范毕业生，应利用好宣讲会这个平台，向毕业生群体展示自己的竞争实力与美好形象。但有的中小学校并不重视宣讲会的开展，宣传内容存在片面性，未能结合学校发展情况与招聘岗位信息等进行宣传，使得毕业生根本无法了解该中小学校，毕业生应聘意愿不高；宣传方式过于单一，仅通过 PPT 展示、宣讲人汇报或者宣传册子摆放的方式，未能吸引更多的毕业生，容易导致现场无人问津的尴尬局面；宣传缺乏时效性，有些宣传视频与板报等内容更新不及时，已经相当陈旧，甚至存在虚假夸大之嫌，这导致较高的毕业生违约率。三、优化校园招聘有效性对策1.中小学校层面。一是构建高效的校园
10、招聘团队。校园招聘会上，招聘团队的专业水平和综合素质，直接影响着校园招聘的有效性。所以，各中小学校应在校园招聘前组建好自己的专业招聘团队，组织学习和培训，充分掌握学校文化、招聘需求、岗位能力要求，提高招聘团队综合素质。提前做好详细的招聘方案，做到人员分工合理，程序规范有序，助力校园招聘工作的高质量开展。二是优化招聘考核模式。校方应优化招聘考核模式，实现招聘有效性最大化。将简历成绩、笔试成绩、试讲、面试、情景模拟及职业性格评|人社天地 就业创业|60 人才资源开发 2 0 2 3.1|人社天地 就业创业|价和心理测评等多种考核方式相结合，建立科学、全面的人才评价体系，用综合性评价方式，并且考虑性
11、格测试可能存在的缺陷，多维度了解人才素质和能力。不仅要考虑毕业生的知识储备与教学技能，还要考虑毕业生对教师职业的认识、对教育行业的了解、遇到学生突发事件的反应能力和处理方式，选拔出最佳人选，从而使选择性、匹配性都能得到相应提高。三是创新校园招聘方式，建立全面校园招聘渠道。充分思考线上与线下相结合的招聘方式，既要抓住高校双选会、宣讲会的机会，又要抓住互联网的便捷性与资源共享的优势，使之既相互补充又相互融合。同时，用人单位应转变观念，从“走出去”，转为“请进来”，主动邀请教育部直属师范大学优秀毕业生到校参观，展示学校优美环境建设、优秀校园文化、高层次职业发展平台与和谐工作氛围等，抢占人才先机，提升
12、招聘活动的实效性。此外，加强与师范高校合作，共建实习基地，高校导师推荐与合作培养人才，借助实习基地平台，根据师范毕业生实习情况优先选拔人才，深度融合，实现人才与岗位相匹配。四是加强学校宣传。首先，中小学校自身需提高综合实力，树立强校品牌，塑造强校形象，打造名师队伍，为加强学校宣传工作提供强有力的资源。其次，校园招聘可提前与师范高校取得联系，进行有效宣传，可选定一位在师范高校就读的校友作为校园招聘大使，这样更容易拉近师范毕业生的距离。再次，宣讲会的安排应新颖用心，尽量由学校领导进行宣讲，以表示招聘的真诚，通过视频的方式向毕业生生动直观地展示学校环境、学校文化、校园活动、人才培训、入职人员发展状况
13、与取得业绩等内容，提高学校吸引力和竞争力。最后，创新宣传方式，综合利用家长与校友口碑宣传、新闻媒体平台宣传、名师返回母校宣讲、学校视频号与微信公众号等形式进行合理宣传，吸引人才，争夺人才。2.师范高校层面。一是提升就业指导服务。可通过举办试讲技能大赛、板书技能大赛、大学生职业生涯规划大赛、简历设计大赛、建立名师工作室机制、遴选就业创业金等活动，以创新实践提升师范生的专业素养与求职技能。利用高质量就业服务平台，向毕业生做好就业指导咨询援助服务，解决师范生职业生涯发展困惑，解答师范生在求职期间遇到的问题，根据需求开展线上个性化指导，帮助师范生坚定就业信心，缓解就业压力，全方位为师范生提供就业支持。
14、二是把握时机，借力使力，加强与地方教育部门、人社部门、第三方校园招聘机构的合作，为毕业生拓宽就业渠道。分时段、节点开展大型招聘会，邀请不同类型、不同规格学校参会，依据学校优、岗位多、形式好的要求，加大宣传招聘学校。完善招聘岗位信息的精准推荐机制，为师范毕业生主动并精准推送招聘信息，提高招聘信息推送的智能化和精准度。三是广泛动员，做好师范生就业心理的正面引导工作，让学生感受到就业形势的严峻，营造良好的就业氛围，加强就业观念引导，培养学生良好的就业心态，保持师范生心理稳定。充分发挥新媒体的正向作用，师范高校新媒体平台可以通过优秀毕业生就业事迹的宣传等方式，提高师范毕业生的就业认知水平，逐步形成更加
15、明确的就业规划，并在一定程度上激发师范生的就业积极性及职业归属感。四是开展毕业生满意度调研，到师范毕业生所择业的用人单位进行实地走访与问卷调查，了解对高校培养的毕业生的认同程度，根据用人单位的反馈意见进行相应的教学调整，促进高校教育教学改革的发展和就业质量的提升，以更好地为社会、为用人单位培养优秀的毕业生。3.师范生个人层面。一是做好职业规划。高质量就业离不开职业规划，良好的职业规划能够减少离职的概率。师范生应当积极参加职业技能大赛与职业模拟大赛等活动,了解各行业各岗位的具体信息，从而找到适合自己的行业，明确自己未来的发展方向。二是主动寻求就业。师范生应树立正确就业观，积极主动关注国家就业信息
16、，关注各方招聘信息，增大就业几率。此外，学生干部可以联合校内就业社团或协会，以及寻求学长学姐帮助，发挥自身优势，整合可利用资源，收集整理就业信息并分享给未就业同学，定期组织开展招聘技巧相关讲座，帮助毕业生拓宽就业渠道。三是保持积极心态。国家对师范生入职政策做了调整,各省市也纷纷落实，因此，师范生要调整好心态，持续学习，掌握扎实的专业知识、专业技能与专业素养，为就业选择做足充分的准备。四、结语校园招聘是中小学校寻找新生力量、培养后备主力军的重要手段，也是师范毕业生实现职业理想、服务教育行业的平台。针对师范高校校园招聘存在的困难，师范高校、中小学校与师范生个人，都应发挥各自的作用，不断提高师范高校校园招聘的有效性，全面提升校园招聘工作的质量。（作者单位：南宁市第十四中学。）编辑 田玉萍
