1、 绩效改进与绩效评价表绩效评价与职业计划雇员姓名： 工号： 在此岗位的工作年限：工作头衔： 主管姓名：职级： 上次评价日期：部门： 此次评价日期：你所在部门的使命或愿景声明（以培训部门为范例）通过不断更新的人力资源培训设计、评价系统以及有效的培训实施来支持整个公司的商业成长与发展。部门目标（以培训部门为范例）1、 建立人力资源研究与开发中心；2、 改变原先传统的培训为员工发展与绩效改进项目；3、 发掘员工调动和工作轮换的需求；4、 设计适合公司不同发展阶段的培训课程，并实施；5、 保证公司每一位员工每年所接受到的培训不少于40小时；6、 为公司人力资源管理部门的其他活动提供帮助和支持；7、 其
2、它对工作岗位简单的描述以及主要工作职责（以培训课程设计岗位为范例）1、 培训课程的计划与实施；2、 设计公司主管级培训项目，并实施培训；3、 人力资源研究与数据分析；4、 员工发展的评价；5、 与大学或专业学院保良好关系；6、 设计、实施人力资源调查问卷；7、 与公司人力资源管理部门保持联系；目标管理绩效评价法第一部分：工作目标、计划成果以及个人为完成目标所具有的优势工作目标工作产出、成果和程度以及优势1、 培训课程的计划与实施；2、 设计公司主管级培训项目，并实施培训；3、 人力资源研究与数据分析；4、 员工发展的评价；5、 与大学或专业学院保良好关系；6、 设计、实施人力资源调查问卷；上级
3、直接主管的总体绩效评价远低于期望低于期望达到期望超出期望远超出期望01234就员工总体绩效的直接上级主管的评价（可列举关键事件）目标管理绩效评价法第二部分：未来的工作目标和计划，总结下6个月主要的工作目标（含量化数据）未来绩效目标计划采取的行动计划在员工的工作任务和主要职责中做出变动的部分（由主管上级填写，并与员工沟通）目标管理绩效评价法第三部分：培训计划，识别出培训需求用以改进或进一步提高员工工作绩效。目前工作角色（员工短期培训需求）工作中所需要的行为培训时间安排未来工作角色（员工长期发展）目标管理绩效评价法第四部分：员工职业生涯计划你对未来职业生涯的计划是什么？描述一下，你如何实现这个目标
4、员工对绩效评价的意见： 我同意（不同意）上述绩效评价雇员签字： 日期：主管签字： 日期：人力资源管理部门经理签字： 日期：绩效考核面谈表部门职位姓名考核日期年月日工作成功的方面工作中需要改善的地方是否需要接受一定的培训本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况本人认为本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？对考核有什么意见希望从公司得到怎样的帮助下一步的工作和绩效的改进方向面谈人签名：日期：备注：说明：1：绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；2：绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。绩效考核申述表申述人职位部门直接主管 申
5、述事件： 申述理由（可以附页） 申述处理意见 上级部门负责人签名： 日期： 申述处理意见 人力资源部负责人签名： 日期： 申述处理结果 人力资源部负责人签名： 人事管理办公室负责人签名： 日期： 1、申述人必须在知道考核结果3日内提出申述，否则无效。2、申述人直接将该表交人力资源部。3、人力资源部须在接到申述的5个工作日内提出处理意见和处理结果。4、本表一式三份，一份人力资源部存档，一份交申述人主管，一份交申述人。考绩总表 时间_ 部门_ 记 考核 录 编号 姓名 到职终止年资现支薪额假 勤 记 录功过记录年中考核年底考绩年度平均年月日迟到早退事假病假旷职其他 核定： 复核：绩效考评制度 绩效
6、考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。一、考评的目的和用途 1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。二、考评的原则 1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性； 2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； 4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。三、考评的内容和分
7、值 1、考核的内容分以下三部分： （1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评； （2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评； （3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。 2、分值计算 原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。 四、考评的一般程序 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序； 2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分； 3、直接上
8、级一般为该员工的考评负责人； 4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通； 5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。五、保密 1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开； 2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档； 3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。 六、其他事项 1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责； 2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行； 3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）； 4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。七、本制度自颁布之日起实行。八、本制度由人力资源部负责解释。
