1、,员工关系中的法律问题,你准备好了吗？,确定你的目标认清你的定位选好你的同伴练好你的本领,招聘广告的性质,一、招聘录用中的法律问题,招聘广告的性质,某外资企业在某招聘网站上登出一则招聘广告，广告中写道：本单位录用的员工将送到香港培训半年。李某看到这条广告非常心动，毅然辞职并顺利应聘到该企业。入职后，李某工作表现积极，业绩优异，但一年过去，企业始终未送李某到香港培训。李某跟企业负责人几次交涉都无果而终。李某认为企业存在欺诈，因而申请劳动仲裁，要求企业履行承诺的培训义务。,案例一：企业未兑现招聘广告中承诺待遇案,招聘广告的性质,THANK,一般情况下，招聘广告属于要约邀请，不具有法律效力；特殊情形
2、下，招聘广告可能构成要约，将会产生约束力；用人单位单位在招聘广告中所描述的提供给员工的福利待 遇非常明确，那就不排除这个广告可能会被认定为是一个 邀约。,招聘广告的性质,THANK,招聘广告应当符合实际情况，不应夸大其词，不能兑现的承诺就不要写进去。有关待遇最好不要写的太明确具体，最好以“具体薪资面议”或者“具体薪资福利待遇，以双方签订的劳动合同为准”,法律提示,录用条件的运用,一、招聘录用中的法律问题,什么是录用条件？,录用条件是用人单位招聘员工时，依据职位要求 所提出的具体标准，是最终决定是否录用员工的 依据，一般不会在招聘广告中全部列明；内容具体明确，具有可操作性,招聘条件是用人单位在招
3、聘时所列明的最基本的资格要 求，是该职位应当满足的最低条件，一般会在招聘广告上列明。内容比较简单和宽泛，以便吸引更多的人才前来应聘。,为何要设定录用条件？,第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；,录用条件是用人单位在试用期内解除劳动合同的实质条件。被录用的员工如果在试用期经考核不符合录用条件，用人单位即可解除劳动合同。,为何要设定录用条件？,案例二：试用期解除不符合录用条件员工案,某公司筹备开业，在某招聘网站同时刊登了数十个岗位的招聘启事，招聘条
4、件统一为：“同行业两年以上从业经验；如果应聘管理职位，还需有同行业管理职位两年以上从业经验。”张某经面试合格后与该公司签订劳动合同，合同约定试用期为2个月。试用期满前，公司通知张某，因张某未通过公司试用期考核评估，现公司决定与其解除劳动合同。张某认为公司属于违法解除，遂申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。,如何设定录用条件？,企业在试用期解除劳动合同的条件：,企业存在录用条件；有证据证明不符合录用条件；解除通知书应当在试用期内作出；解除通知书要说明解除理由并在试用 期内交员工签收。,如何设定录用条件？,内容明确具体,所有职位都通用的共性条件可写在规章制度里。针对招聘职位的个性条
5、件，应逐条拟定，明确具体细致，切忌空泛化、简单化。,避免就业歧视,事先公示告知,录用条件是基于招聘职位的性质、需求和员工的工作能力等和职位有关联性的要求和标准，不能随心所欲扩大。如需限制，也应充分说明。,通过招聘广告公示通过录用条件确认函劳动合同或者附件列入规章制度通过岗位说明书,如何设定录用条件？,案例三：培训考试成绩不合格试用期被解除劳动合同案,李小姐通过应聘，成功与某咨询公司签订了两年期劳动合同，并约定了两个月的试用期。公司组进行了为期一个半月的入职培训，并在培训结束后进行了书面考试。考试题型全部为客观题，李小姐的成绩为56分，未能达到公司规定的合格分数线。公司遂以“不符合公司录用条件”
6、为由，决定解除李小姐劳动合同。李小姐以公司违法解除劳动合同为由，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求某咨询公司恢复劳动关系。,如何设定录用条件？,案例三：培训考试成绩不合格试用期被解除劳动合同案,如何设定录用条件？,案例四：外语水平无法胜任工作试用期被解除案,某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新游戏，决定成立项目组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告。录用条件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，有软件开发经验者优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发经验，经层层面试，最终被公司
7、录用，公司与王某签订了三年期劳动合同，试用期六个月。王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但因语言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。最终，公司决定试用期内与王某解除劳动合同。,如何设定录用条件？,案例四：外语水平无法胜任工作试用期被解除案,录用通知书的发放,一、招聘录用中的法律问题,录用通知书的法律性质,案例五：录用通知书发出后用人单位拒签劳动合同案,某公司因研发新项目的需要，急需一名编程员。经过面试，原在某软件公司任编程员的程某被录用。为让项目尽快开工，该公司在决定录用程某后即通过电邮向程某发出录用通知书，告知程某已被录用，并在通知书中写明程某的职位、薪酬、试用期、
8、工作内容、报到时间和联系人。程某回函表示接受该职位，并辞去软件公司的工作。但在程某回函后第三天，该公司总经理安排了一个编程员进来，导致该岗位多出一个人员。该公司人力资源部遂告知程某，原来的录用通知取消，不用再来报到。双方为此发生纠纷。程某要求公司赔偿自己与原软件公司尚未到期的三个月的工资和奖金，辞职导致的年终奖损失，以及找新工作期间的一个月收入共3万元。该公司认为单位尚未与程某签订劳动合同，与程某不存在劳动关系，程某的各项损失是因为他的轻率辞职造成的.,录用通知书的法律性质,录用通知书（offer letter）是用人单位向拟录用员工发出的愿意与其建立劳动关系的单方意思表示。,录用通知书不是劳
9、动合同，不适用劳动法的规定；录用通知书是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的邀约，适用民事合同法的规定；,正确运用录用通知书,1.以意向书的形式来代替录用通知书。优点是不具有法律效 力，缺点是容易让应聘者感到公司缺乏诚意。2.列明不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权。3.明确应聘者应予承诺的期限4.先体检再发offer5.用人单位发出录用通知书后又反悔的，通过协商或者签订短期合同的方式解决。,录用通知书和劳动合同的关系,用人单位应在员工入职后一个月内与其签订 正式的劳动合同；在内容上，两者有相同的规定，也有不一致 的地方；二者约定不一致时，应以劳动合同作为履行 权利义务的依据；签订
10、劳动合同时就录用通知书效力做出约定,劳动合同订立与劳动关系建立的关系,二、劳动合同订立中的法律问题,劳动合同订立与劳动关系建立,用工之日,第一个月,签订,签订,签订,书面劳动合同的订立和劳动关系的建立不是一一对应劳动合同订立的标志是双方签字盖章劳动关系建立的标志是单位开始用工劳动合同只是确认劳动关系存在的书面证据事实劳动关系是一种违法用工关系,案例六：劳动关系建立时间的确定,2009年11月18日，上海某公司进行校园招聘时，该校大四学生孙某与该公司签订了三方就业协议。该协议约定，孙某毕业后就到该公司上海总部或其在苏州的子公司工作，否则就要承担相应的违约金。2010年6月20日，孙某毕业，该公司
11、告知其到上海总公司报到，进行专业技术培训，1个月后派往苏州子公司正式上班。2010年6月25日，孙某向该上海总公司报到，在结束一个月的培训后，于同年7月25日到苏州子公司上班。2010年8月15日，苏州子公司与孙某签订劳动合同。问，孙某是与哪一家企业建立的劳动关系？劳动关系自何时建立？,劳动合同订立与劳动关系建立,案例六：劳动关系建立时间的确定,劳动合同订立与劳动关系建立,1.三方协议签订时劳动关系是否建立？三方协议对劳动关系的建立有着约束作用，但它本身并不是劳动合同，而是一种特殊的民事合同，并不直接受劳动法的调整。2.2010年8月15日劳动合同订立之时，劳动关系是否建立？劳动合同签订只是说
12、明劳动关系得到了书面上的确认3.哪个报到时间是用工之日？,不签、迟签劳动合同的法律风险,二、劳动合同订立中的法律问题,用工之日,满一个月的次日,宽限期无责任,双倍工资,无固定期限劳动合同,满一年的前一日,不签、迟签劳动合同的法律风险,书面通知终止支付实际工资,书面通知终止支付经济补偿双倍工资各异,不愿补订不予补偿员工解除支付补偿,不满一年的补订劳动合同，超过一年的，补订无固定期限劳动合同。,案例七：劳动关系建立时间的确定,小王2008年2月1日加入某公司，月薪2000元，工作至2010年3月1日，始终未签订劳动合同，现该公司想终止劳动合同，请问小王可以提出哪些仲裁请求？,（1）双倍工资差额：2
13、008年3月1日2009年2月1日，200011=22000（2）请求用人单位补订无固定期限劳动合同：2009年2月1日起。（3）如果用人单位单方面终止劳动关系，可以主张经济赔偿金，6000元。,不签、迟签劳动合同的法律风险,案例八：“双倍工资”赔偿的计算基数如何确定？,小王是某日化公司的销售代表，工资构成为底薪加提成。小王自2010年3月入职以来，公司一直未与其签订劳动合同。小王几次与公司领导交涉，但始终没有下文。11月初，小王拿到上月工资后即离职并申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。小王认为应该按照3到10月份的实际收入来计算双倍工资，而公司却认为销售人员的提成要根据业绩确
14、定，收入不具有固定性，坚持只按基本工资支付双倍工资。,不签、迟签劳动合同的法律风险,不签、迟签劳动合同的法律风险,“双倍工资”计算基数的认定,直接按照已经发生的对应月份的全部 实得工资计付应当支付的工资赔偿；按照正常工作时间下应当支付的固定 工资计付工资赔偿（普遍观点）。,案例九：员工拒签劳动合同、用人单位继续留用案,王某于2008年4月19日进某装修公司从事木工工作。公司统一签订劳动合同时，王某拒签，其理由是装修行业的行规就是人随工程走，如果签订劳动合同，万一辞职太麻烦。公司先后两次给他下发了签订劳动合同催告书，但他还是拒绝签字。此后，公司未辞退王某，王某也仍然在公司承包的工地上上班。200
15、8年7月25日，王某多次违反公司规章制度被公司辞退。事后王某提出仲裁，要求公司支付双倍工资以及经济补偿金。,不签、迟签劳动合同的法律风险,书面督促员工在入职后一个月内签订劳动合同；,如何应对员工拒签劳动合同,不签、迟签劳动合同的法律风险,发出书面通知后，员工拒签的，用人单位应果断终止劳动关系，决不留用；,注意保留和固定员工拒签的证据：1、用人单位书面通知劳动者签订劳动合同的证据；2、劳动者拒签的证据。,正确应对劳动者拒签劳动合同,案例十：劳动者出具不愿意签订劳动合同的书面声明，用人单位能否免责？,李某大学毕业后为了留在武汉，在“先就业，后择业”驱动下进入某公司工作。由于就业匆忙，李某对这家公司
16、不太满意，工作也不积极。不久李某家人通过各方关系准备安排李某进入一家事业单位工作，由于单位尚未完全落实，李某一直没有辞职。后该公司人事主管要求李某与公司签订劳动合同，李某明确表示待与家人协商沟通后再与公司签订劳动合同。考虑到不签订劳动合同的不利后果，人事主管要求李某出具一张因个人原因不愿意签订书面劳动合同的声明，由此产生的法律责任由李某个人承担。,劳动合同期限的选择,二、劳动合同订立中的法律问题,劳动合同期限的种类,固定期限劳动合同为常态无固定期限劳动合同为例外完成一定工作任务为期限的劳动合同为补充,固定期限劳动合同中企业选择短期劳动合同居多，员工工龄达到十年以上，企业往往还会想法设法不与员工签订无固定期限劳动合同。,劳动合同期限的种类,
