1、非营利组织领导职位晋升过程中的风格演变 基于 基金会 领导的跟踪观察研究李 健 翟 璐内容提要 非营利组织领导者的领导风格处于不断变化之中。既有研究已经识别出组织生命周期、下属成熟度等因素对于领导风格的影响，但领导职位晋升与领导风格变化的作用机制却往往被忽视。本文采用个案研究方法，选取一位在国内有着多年非营利组织从业经验的领导者作为长期观察对象，探究其在职位晋升过程中的领导风格演变规律。研究发现：随着非营利组织领导者的职位沿着运营层、管理层和决策层的路线晋升，组织情景相应地发生变化，继而领导者的领导风格也会随之改变。在运营层，领导者主要表现出务实型的领导风格；随着职位的晋升，务实型领导行为会逐
2、渐减弱，变革型和分布式领导行为逐渐加强。变革型领导成为其在担任管理层和决策层领导时所呈现的主要领导风格。在不同的领导职位阶段中，真诚型领导则总体呈现出相对稳定的变化态势。关 键 词 非营利组织 职位晋升 领导风格 风格演变引言非营利组织面临着日益复杂和快速变化的环境，领导风格对于非营利组织的重要性也逐渐引起学界的关注，相关研究业已表明非营利组织领导风格对组织变革、组织创造力、组织公民行为、情感承诺等均有影响。托马斯（）认为，置身于环境剧烈变化的 世纪中，保障非营利组织得以永续发展的因素，舍“领导”无他。然而，非营利组织领导者的领导风格可能会伴随着职位晋升而发生变化。不同的领导风格会对员工的态度
3、和行为产生不同的影响，进而也会对员工和组织绩效的提高发挥不同的作用。非营利组织领导者职位晋升会导致领导风格如何变化？以及二者之间的具体影响路径如何？这一命题虽直观明了，现有文献却缺乏研究。对于 领 导 风 格 问 题 的 探 讨，变 革 型 领 导（）曾一度占据研究的中心位置，学者们在变革型领导与组织绩效、组织学习、组织创新等关系问题上形成了大量的研究洞见。自 年以来，诸如真诚型领导（）、务实型领导（）、分 本文系国家社会科学基金重大项目“慈善事业作为第三次分配机制的法治保障研究”（项目号：）的阶段性成果。DOI:10.16091/32-1308/c.2023.01.021布式领导（）等新兴领
4、导风格也逐步走进学者的视野，为弥补领导风格研究的缺失提供了新的理论视角。但是除了单一类型领导风格之外，领导者也可能会同时具备多种领导风格特征，进而呈现出领导风格的组合应用与变化。为了能够尽可能全面地把握与探究非营利组织领导者在不同层级领导职位上的领导风格应用，以期深入地透析职位晋升对非营利组织领导风格的影响，本文遵循兹巴拉基（）应用案例研究探索领导风格转变的先例，选取一位在非营利组织领域有着多年领导经验的领导者作为研究对象。通过对其进行长达十年的跟踪观察和调研，本文试图刻画和解释其在不同领导职位上实际展现出的领导风格，进而揭示出在非营利组织情景中，领导者职位晋升对领导风格演变影响的现实路径，以
5、期能够为领导风格研究提供新思路，并为非营利组织领导实践提供启示。文献回顾（一）变革型领导伯恩斯（）于 年第一次提出了变革型领导的概念，巴斯（）在其基础之上发现，领导者通过魅力（）、精神激励（）、个人化的关怀（）、才智激发（）四个维度来形塑变革型领导力，并通过激发下属的高层次需要，使得下属能够将组织利益置于个人利益之上。变革型领导对于非营利组织管理者而言也是有效的，变革型领导者能够采取可持续性、连续性和增长性的管理行为，进而产生有利于组织的结构、过程、战略和关系网络。通过运用变革型的领导风格，领导者能够增进员工信任，增强组织员工对于角色外行为的参与，助推非营利组织变革。（二）真诚型领导卢森斯和阿
6、华利（）将真诚型领导界定为一个从积极的心理能力和高度发展的组织环境中的获取过程，能够使领导者和同事具备更强的自我意识和自我调节的积极行为，进而促进积极的自我发展。?I1瓦伦布（）等人将真实型领导定义为一种领导者行为模式，能够促进和营造积极的心理能力以及道德氛围，以培养更强的自我意识，内化的道德观念，平衡的信息处理，以及增强领导者与追随者之间的关系透明度，促进积极自我发展，包含自我意识（）、关系透明（）、平衡处理（）、内化道德（）四个维度。?I2真诚型领导被证明在促进员工创新、团队创新以及提升工作满意度等方面具有积极的影响。?I3（三）务实型领导芒福德和范多恩（）发现，领导者的成功并非来自魅力型
7、的愿景，而是出于一种更加实用、更以问题为中心的领导方式，即务实型领导。?I4这种风格的领导者具备较高的智力、批判性思维、判断力和专业的知识，他们会更多表现出对于人们和组织所面临的实际问题的了解与关注，并且形成能够满足现实需求且具备成本效益的解决方案，以专业知识来解决问题。?I5务实型领导会尊重追随者的实际需要，强调共同的结果，在交流中倾向于使用逻辑诉求，依赖于理性的影响策略，很少介入感情，因而他们在各种条件下都能够获得稳定的绩效。?I6研究发现，务实型领导在解决问题时会更加灵活，并且对于不同领导情景的适应性也会更强，对提升员工绩效也具有正向的影响。?I7（四）分布式领导分布式领导在数量意义上可
8、以被视为部分的总和，但同时也有一个整体的方式来解释它，即从集体行动而非聚集的个体行为来分析。?I8从数量视角来看，澳大利亚学者吉布（）提出的分布式领导概念认为领导角色可以是由群体所共享的一组职能。?I9从整体视角来看，分布式领导是一个团队层面的现象，在团队中，每个成员依靠其所具有的专业知识发挥领导影响力，以实现共同目标。?20明茨伯格（）认为，分布式领导是由群体中的多个个体根据任务的不同阶段和成员的不同能力来分头担任一系列流动的角色。?21作为一种新型的领导风格发展取向，分布式领导在驱动员工主动行为和绩效、促进员工创新等方面具有积极影响。?22通过对文献进行回顾可以发现，当前研究已经在领导风格
9、类型识别及其有效性问题探究上产非营利组织领导职位晋升过程中的风格演变出了诸多有益的洞见，但仍然存有可以进一步拓展的研究空间。具体而言：（）既有研究多聚焦于不同类型领导风格在员工和组织层面的实际效用问题上，鲜有关注领导者的领导风格在不同职位层次上的实际应用过程；（）对于领导风格的研究大多未曾对不同类型的组织进行区隔，继而缺乏在非营利组织情景中的探讨检验；（）对于领导风格相关问题的研究仍多处于单一静态的层面，缺乏对领导风格动态组合变化问题的关注。研究设计与案例选择（一）研究方法本文采用了单案例的研究方法，选择这一研究方法主要是基于对以下三点因素的考量：（）本文主要关注的问题是非营利组织中领导者在不
10、同层级职位上展现出来的实际领导风格以及它们如何演变，探讨职位晋升对领导风格产生的影响，而案例研究比较适合用来探讨“为什么”与“怎么样”的问题。?23（）由于本文要对非营利组织领导者的领导风格展开研究，为了保证研究的质量就必须尽可能地深入了解被研究对象在组织中所展现出的实际领导行为，以挖掘所有重要的特征和事实，形成对其领导风格的全面认知。如此，单案例研究方法的优势也就凸显出来。（）无论是有关非营利组织领导风格的研究，还是有关领导风格演变的研究，现有文献都较为匮乏，研究问题难以从既有文献中获得答案。（二）案例选择本文所选择的个案 为 基金会前任理事长，之所以选择其为本文的案例研究对象主要是考虑到案
11、例选择的便利性。于 年正式进入公益领域，先后担任 基金会高级项目总监，基金会秘书长、理事长一职，在“财新女性领袖论坛”中被评选为“年度影响力女性”。拥有十分丰富的非营利组织领导经验，具备较强的典型性特征。从便利性来看，本文第一作者与 相识十余年，期间保持了较为密切的联系，本研究也得到了 的大力支持和配合。这极大方便了研究人员与 及其在不同工作时期的下属、伙伴进行交流，从而对 的领导风格进行尽可能全面且深入的了解。（三）数据收集与分析在数据收集方面，笔者在 年 月至 年 月分别对 位受访者进行了深度访谈，其中包括 本人，其在任不同领导职位期间一起工作的 名同事（），以及 位合作伙伴（）。访谈主要
12、采取面对面直接访谈的形式，仅有两位合作伙伴受制于空间因素的影响，采取了电话访谈的形式。研究人员对所有的访谈内容均进行了录音，并在每一次访谈结束之后都对录音文件做了及时的转录和整理校对，最终的访谈时长累计 余分钟，形成了 万余字的访谈稿，为后续研究的开展提供了丰富可靠的一手资料。与此同时，笔者还通过互联网整理了与该领导者相关的一些报道，将之与访谈发现相互验证，以此来保证资料的准确性。在数据分析上，研究人员首先将所有材料整理成文档文本的形式以便利后续的分析，遵循吴春波等采用的数据分析方法对资料进行了编码，形成项目库。?24在对资料中的领导风格进行识别编码时，有关变革型领导的内容主要参考了巴斯（）编
13、写的 问卷，?25有关真诚型领导的内容参考了 问卷，?26有关分布式领导的内容参考了 量表。?27由于务实型领导目前尚无可参考的量表或问卷，因此主要参考既有学者的相关研究。编码工作由 名成员独立进行，他们就结果进行核对与商讨，直至达成一致。案例分析（一）运营层领导阶段风格分析 基金会项目总监一职是 进入非营利组织领域内的第一份工作。恰逢基金会进行新的战略调整，除了原有的项目之外，还要负责基金会新项目开发工作。进入基金会工作之始，就深刻感受到非营利组织与营利组织的巨大差异。在员工方面，主要存在着员工紧缺、能力不足以及员工对 认同感较低的问题。在组织文化方面，差异突出表现在组织内部沟通方式上。受原
14、工作经历的影响，在工作中为追求工作效率，习惯采取“简单粗暴”的沟通方式。但这种领导风格与非营利组织的组织文化存在冲突，导致 在与同事沟通时，双方均无法准确理解对方的真实意图，甚至相互滋生不满情绪。表 列出 担任运营层领导时的组织情景和领导风格示例。在 担任高级项目总监这一领导职位时期，最为突出的领导方式表现为务实型领导风格。自身拥有极强的学习能力，具备较高的专业素质，能够在组织中亲力亲为地解决各种实际问题，达成工作目标。在工作中 会更加关注实际问题的解决，遵循结果导向的原则来要求员工完成工作任务。其惯于以理性的思维来看待下属工作，衡量工作的投入与产出，追求具备成本效益的解决方案。除了突出的务实
15、型领导风格，在任职高级项目总监时还表现出了真诚型领导风格，通过在实际的工作和与同事的交流中不断自我反思来进行自我意识的转换。会主动鼓励、倾听员工的真实想法，增进相互之间的了解，实现各成员间的关系透明。作为项目的负责人，能够平衡协调解决各种问题，在工作中通过真实地表现出契合其自身价值观的领导行为，彰显内化的道德。与此同时，在此领导阶段中也表现出了明显的变革型领导风格。会为员工的工作提供指导与帮助，尊重员工的个人想法，为他们提供个性化关怀，并通过表达对团队的期望，凝聚员工力量共同实现团队整体目标来进行精神激励。除此之外，她还会给予员工充分的信任，适当运用授权激发员工才智。表 运营层领导阶段组织情景
16、、领导风格及典型证据示例组织情景领导风格务实型领导亲力亲为：“项目的所有相关工作，小到茶歇、会议纪要、填报销单、粘发票这些我都做过。”（参与所有工作）结果导向：“刚到 基金会时，我就批评同事的各种缺点。即使他们已经很努力了，我也觉得他们怎么努力跟我有什么关系，我只要结果。没有结果，我就天经地义地批评他们。”（要求工作结果）理性影响：“我算过，培养一个人平均需要一年半的时间，如果做不到就不要在这个员工身上投资太多。”（计算投资回报）真诚型领导自我意识：“在 基金会工作差不多三年我就觉得自己想的不太对，包括把人当作工具人来看。”（更新自我认知）关系透明：“在讨论问题的时候每个人都能够说出自己的不同意见。”（表达真实想法）平衡处理：“她作为负责人要协调解决问题，如果内部不能达成一致的话，她就需要再去跟理事会进行探讨。”（协调处理问题）内化道德：“无论是有威望的人，还是普通的陌生人，她和他们打交道的态度都是一致的。”（社交行为一致）变革型领导个性化关怀：“她让我感觉到她有对于人本身进行探究的好奇心。”（关心员工个体）精神激励：“她希望大家能够集中精力共同把事情做好。”（团队期望）才智激发：“她
