1、天道酬勤国有企业人才队伍建设分析报告国有企业人才队伍建设分析报告根据有关精神和要求，我在人才工作中树立良好导向，搭建成才平台，落实上级要求，对人才工作进行探索与改良，现将有关情况报告如下。一、大学生根本情况年月至年月，共接收大学本科及以上学历毕业生共计人，主动辞职人，现还有人；其中从事管理岗位人、专业技术岗位人、操作技能岗位人；专业人车间人：其中管理岗位人车间人、专业技术岗位人车间人、操作技能岗位人车间人；经济类专业人：管理岗位人机关、专业技术岗位人机关；财会类专业人：专业技术岗位人机关、操作技能岗位人车间；其他专业人：专业技术岗位人车间、操作技能岗位人车间。二、工作开展情况.坚持基层导向。认
2、真贯彻党委人才工作战略，紧紧围绕我开展规划，确定人才开展目标和重大举措。以人才“培养在一线、锻炼在一线思想为指导，结合实际加强骨干人才培养和人才储藏。一是实施双向骨干人才培养方案。针对不同岗位，在保证按时按量参加、培训的同时，依据加强优秀人才培养暂行方法1号文件要求，实现优秀人才助勤培训、挂职锻炼的双向培养。我在规划人才开展发面确立的三项原那么：坚持标准，保证质量；突出重点，注重实效；岗位匹配，重在培养。二是确立以专业技术科室、一线车间对人才培养负责的指导思想。在实际生产过程中，专业科室和一线车间是发现人才、锻炼人才的直接部门，通过日常实践，发现更多的理论根底好、业务能力精、管理能力强的专业技
3、术人才。各专业科室负责人通过实地观察、交流、了解技能竞赛成绩等方式，分别在本部门内以及车间等一线生产岗位中进行人才推荐。人事部门与此同时对各专业部门推荐人选与座谈结果进行比对，结果作为选拔任用工作的重要依据进行保存。.创立成才平台。我大学生协会将办公室设在人事部门，明确了人事部门在全人才工作中的主导作用，承当为我人才开展不断“添砖加瓦的重要责任。一是明确目标，开展大学生、高职生实地座谈。由人事部门负责，到管内各个部门、车间展开潜在人才实地座谈。通过对话部门主要负责人、一对一个人谈话的形式对近五年以来分配大学生逐一座谈。通过座谈，掌握了这些大学生的工作、思想、生活状况，为今后人才的发现与选拔打下
4、良好根底。二是注重培养，按照要求我严格制定年度培训方案、培训台帐。针对不同层级的培训，分门别类地进行台帐登记。除了、培训催促按时参加外，我还积极鼓励技术部门、车间在年初制定部门培训方案并报送人事部2门，为我人才建设工作搭建平台，为希望成才的职工开辟通道。.狠抓责任落实。根据人才管理实施方法号的要求，在我进行岗位管理，做到人才“能上能下，人尽其才。一是屡次组织公开竞聘，选拔优秀管理和专业技术人才。严格按照程序，遵照批准的实施方案，从车间、部门、全范围内通过竞聘选拔车间副主任、部门专业技术人员、车间专业技术人员，使一局部品德优良、业务精湛、表现突出的操作技能岗位人员走上了管理或专业技术岗位，这是在
5、公布岗位管理实施方法后我的积极实践，在很大程度上激发了我人才工作的活力，为今后高技能人才的选拔任用工作树立了良好范例。二是严抓考核，促使人才在德、能、勤、绩、廉等方面均到达标准。依据关于修订职工培训考核使用待遇一体化管理实施方案的通知号文件规定，职教部门每季度组织进行一次理论、实作抽考考试。鼓励与约束相结合，以正面鼓励为主的原那么，充分发挥考核机制的经济杠杆调节作用，促进大学生学业务、练技能，提高职工业务技能水平，加速人才成长。我近年来通过大学生培养、考核，向委、所以及公司等单位输送大量优秀年轻管理及专业技术人员。调外人才有涵盖专业广、人数多、覆盖面大的特点。人才的良性循环与交流对我人才培养工
6、作给予一定程度上的肯定。3三、存在缺乏一是作用发挥还需强化。青年专业技术人员实践经验相对较少，处理疑难问题时困难重重，需要进一步积累经验，学习提高。由于日常生产任务较多，局部专业负责人在培养发现优秀青年大学生方面分身乏术，导致在确定重点培养对象工作方面不能做到人尽其才。二是人员分配相对较少。我新接收大学生相对较少，主要表达新分配大专生、本科生难以满足的人才需求。缺乏等主专业分配生。近五年分配及调入我本科大学生人，辞职人，共计人，其中专业人，专业人。三是整体素质有待提高。需要切实改良专业技术人才及高技能人才考评、晋升、培训管理，加强专业技术人员和高技能人才储藏。四、改良方向一是落实日常培训制度。
7、严格落实干部培训工作管理方法和职工教育管理实施细那么，保证管理人员全年集中学习加自学每月不少于学时天，年度不少于天。坚持有方案地对管理人员、专业技术人员进行岗位培训、任职培训和适应新技术开展要求的各相关专业业务培训，做好各级各类干部的自主培训和送外培训。二是推动知识结构更新。坚持每年举办中层正职、副职和各专业管理技术人员培训班，三年内对各级管理人员脱产轮训一4遍。大力实施专业技术人才知识更新工程，有针对性开展专业技术骨干强化培训，广泛开展以、等领域的专业技术人员为主体，以信息智能化等先进科技理论知识为主要内容的专业技术人员教育培训活动。同时开展公需综合科目的继续教育活动，大规模更新和提升专业技术人员的知识结构和层次。三是完善选拔任用机制。制定中层管理人员能上能下实施方法和问责方法，在中层管理人员退出机制上实现突破。制订实施选拔任用全程纪实实施方法，标准中层管理人员提名动议和推荐考察程序。四是探索建立考评机制。积极探索创新管理人员考核评价机制，制订管理人员日常履职考核方法，聚焦管理人员德才识别与业绩过程评价，以日常履职考核为根底，建立实施常态化考核机制。5
